40岁人力资源经理出路，hr晋升最高职位是什么职位

40岁人力资源经理出路？

出路有多个，看个人能力：

一是集团人力资源总监，管辖全部分公司的人资。

二是资源整合，成为项目总监；

三是专业培训，成为讲师。

每条路不一样，看个人能力。

可以做一部分小的生意，利用自己做人力资源经理时，所积攒的一部分人情和一部分社会的资源，或者是从事一部分餐饮等，有关行业的工作。

40岁人力资源经理也可选择自己去创业或者去大公司做一名人力总监。不管从事什么工作都拥有不错的收入的。

40岁当做人力资源经理，可以提高副总经理、纪检书记、工会主席等职务，假设40岁可以顺利提拔，45-50岁可以提拔总经理、书记等职务，工作优秀，55岁还可以网络在线走。

40岁的人力资源经理是有前途的。因为40岁的人力资源经理不管是人生阅历，人脉资源，工作经验等都拥有累积，大多数情况下40岁的人都拥有了家庭孩子，都很稳定踏实，也很有责任感，故此，这个年龄段的人力资源经理在工作上职场上是很占优势和有前途的！

做人力资源年纪大了还有没钱途？”作为年近40，在外企从事10多年的HR来分享一下我有什么不一样的看法：

年纪大不等于没钱途

在目前的商业社会，虽然已不像过去论资排辈，资历高，评职称和工资高。而是看我们可以处理什么问题，处理问题的层次。

目前的90后在职场玩得厉害的，随便都拥有几十万年薪以上。

我们是不是能提供匹配对应回报的价值决定了钱途。

马云爸爸创建了伟大的阿里巴巴，退休了也还是折腾各自不同的事情，涵盖重返课堂—做回老师的角色。这也说明他具备各自不同的能力来拓展自己的职业。

在人力资源领域如何让自己更有价值

38岁，中专学历起点，人力资源经理，年薪20万

这是我一位朋友，小芳，中专学历，先在一家台资做人力资源薪酬岗位6年，主要负责核算每个月的工资，办理社保。月薪3千。

这这个时间段小芳还一边自考大学专科，马上考了二级人力资源管理师。

小芳后面跳槽到一家中等的民营公司做人力资源主管，主要负责薪酬，还兼顾招聘，培训，员工关系。月薪6千。

过了5年，38岁的小芳做得不错，老板晋升她为人力资源经理。月薪1.5万。

小芳一直持续学习，

从知识上，提高学历；加强人力资源专业知识还考了证书；

从职能上，拓宽了自己的领域，从薪酬，到招聘，培训，员工关系；

小芳在自己的专业领域选择了持续性上升的管理路径。达到了她的职业梦想。

hr晋升最高职位是什么？

hr最高的职位是人力资源总监或者人力资源部长。hr其实就是常说的人力资源管理是企事业单位不可缺乏的部门和岗位，人力资源部门主要从事人员招聘、薪酬管理、绩效考查、福利待遇等工作，这当中人力资源部长或者总监负责或者统筹人力资源有关工作。

就是人资经理，再上面就是总裁办的了

总监或者通过担任总经理

面试人事经理岗位的技巧？

面试人事经理岗位，应熟练运用人力资源六大模块。

一丶人力资源规划（涵盖人力招聘计划丶招聘丶用工手续等）。

二、薪酬管理。按照公司实质上，建立和完善薪酬制度并落地。

三、绩效考查。建立和完善体系文件，推行各个主管部门和岗位考查。

四丶员工职业生涯规划。建立用人、育人、激励机制。

五丶建立和完善培训机制，为公司发展提供人才培训。

六丶企业文化建立。在宣传文化丶行为文化丶价值文化方面协同发展。

人事经理面试的技巧

人力资源经理的胜任力五要素：

1、沟通力

2、责任意识和公正性

3、人力资源专业技能

4、对人力资源如何支持经营的深入透彻理解

5、应变能力

面试HR经理的一部分问题

1、招聘的STAR原则：situation背景, task任务, action行动, result结果 此题为招聘的普通程序，可以看得出来HR经理的基本理论水平

2、请举例说明假设销售部门有不胜任的资深员工，销售部经理要求辞退如何处理 此题分析应聘对象的应变处事能力

3、您碰见的最困难（或最有挑战性)的事情，如何处理结果怎么样 此题分析应聘对象的所遭遇困难的程度及处理能力

4、您组织了什么精彩的活动或者培训 推动了那些重要变革（设计？执行？配合）为企业引进了那些突出人才

5、之前服务的公司是不是开展绩效考查？ 考查对象有什么？考查指标有什么？用途有什么？是不是设计过考查方案？ 绩效考查与绩效管理的区别？

6、你觉得贸易销售型企业的HR工作重点是什么？

7、岗位说明书的设计流程与要素

8、人力资源管理的几大模块从事过那些。

以上问题仅供参考

注意应聘者是不是抢答，抢答可能在沟通力方面有问题！！！！！ 高水平的HR经理，应该在绩效管理和人力资源规划上有突出表现，应该设计过方案。人事经理必备五原则：招聘面试牢牢的记在心里，不能忘了star原则

工具一：招聘面试的STAR原则

招聘面试是HR经理的一项重要工作内容，每个成功的经理人都一定要具备高超的招聘面试技巧，使适合的人在适合的岗位上，创造岗位高绩效。 这里说的STAR原则，即Situation(背景)、Task(任务)、Action(行动)和Result(结果)四个英文单词的首字母组合。在对应聘人员进行面试时，不妨试试STAR原则。

STAR原则是面试途中涉及本质性内容的谈话程序，任何有效的面试都一定要遵守这个程序。在与应聘人员交谈时，第一了解应聘人员之前的工作背景，即这里说的的背景调查(Situation)，然后着重了解该员工详细的工作任务(Task)都是什么，每一项工作任务都是咋做的，都采用了什么行动(Action)，所采用行动的结果如何(Result)。

通过以上四个步骤，HR经理基本可以控制整个面试的过程，招聘到适合的人才。 SATR原则是经理招聘面试的一个好工具，里面蕴涵着非常多的技巧，HR经理应该在招聘工作中持续性摸索，提升能力。

工具二：职责清晰的6W1H原则

职责清晰是管理工作的基本准则，任何的管理都是从管理职位启动的。但是在实质上管理中，职责不清，权责不明的情况还非常多存在。作为一个HR经理，一定要对这个问题做更为深入的思考，有效地加以处理，使员工都可以明确自己的职责所在。

为了使员工的职位说明书更准确，职责更清晰，经理就一定要懂得6W1H这个重要的原则。这里说的6W1H，即是：1. Who-工作的责任者是谁？ 2. For whom-工作的服务和汇报对象是谁？3. Why-为什么要做该项工作？4. What-工作是什么？5. Where-工作的地址位置在什么地方？6. When-工作时间期限？7. How-完成工作所使用的方式和程序是什么？ 唯有对上面说的问题逐步一个个做出了回答，员工才可以对工作了解，才能够更愿意负责，更敢于负责。

工具三：目标管理的SMART原则

开展目标管理不但促进员工高效地工作，更是为绩效考查制定目标和考查标准，使考查更科学化、规范化，更能保证考查的公开、公平与公正。制定目标看似一件简单的事情，但是，假设上升到技术的方面，经理一定要学习并掌握并熟悉SMART原则。 这里说的SMART原则，即是：

1. 目标一定要是详细的(Specific)；

2. 目标一定要是可以衡量的(Measurable)

；3. 目标一定要是可以达到的(Attainable)；

4. 目标一定要和其他目标具有有关性(Relevant)；

5. 目标一定要具有明确的结束期限(Time-based)。

不管是制定团队Team的工作目标还是员工的绩效目标都一定要满足上面说的原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是HR经理能力持续性增长的过程，HR经理一定要和员工一起在持续性制定高绩效目标的途中共同提升绩效能力。

工具四：有效管理的PDCA原则

这里说的PDCA，即是计划(Plan)、开展(Do)、检查(Check)、调整(Adjustment)的首字母组合。不管哪一项工作都是不可能脱离PDCA的循环，每一项工作都需经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整依然不会断改善这样四个阶段。对HR经理来说，这是一个有效控制管理过程和工作质量的工具。采取PDCA可以使你的管理向良性循环的方向发展，通过开展并熟练运用，HR经理一定能在工作中持续性提升效率，更有效地驾驭工作。

工具五：经理职业化的MKASH原则 即是：

1.动机(Motivation)：积极的动机对成功有巨大的激励性作用。人事经理应持续性调整自己的心态，以积极的动机面对工作和挑战，持续性激励与超越自我，在积极动机的引领下去达到所制定的目标和远景。

2.知识(Knowledge)：职业化一定要以专业化为基础和背景。做任何一项工作，第一要具备的就是应对那份工作的专业知识，要做的好还得具备与其有关的其他知识，以形成完整的知识点内容与框架体系，支持工作的开展和拓展。

3.技能(Skill)：技能是经理赖以开展工作的必要手段。唯有知识，没有技能，寸步难行。试想，一个经理假设不具备沟通的技能，怎么与人沟通，怎么开展工作？没有人际交往技能，怎么和下属建立和-谐的人际关系？技能的锻炼应该提升到与知识同等的高度，持续性将知识转化为能力。

4.行动(Action)：高效能的经理一定要具备迅速行动的能力，超级强大的执行力。有的人方方面面都比较优秀，知识水平很高，能力很强，可就是做不出出色的工作业绩，原因就出在行动能力的缺乏上。汤姆•彼得斯说，“迅速制定计划并采用行动应该成为一种修养”。为了成为一个职业化的人才，就一定要改掉犹豫不决，瞻前顾后，拖拖拉拉的办事作风，在自己认准的事情上认仔细真地采用行动，用行动来证明一切，持续性提升自己的执行力。

5.习惯(Habit)：习惯决定命运，这句话一点都不夸张。良好的习惯给人好的印象和感觉，能在很大程度上帮你成功。职业化的人才一定要具备良好的习惯，不管是生活还是工作，都要注意培养职业化的行为习惯，展现职业人风采。

star面试法

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。 在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历没办法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握并熟悉程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

第一要了解应聘者工作业绩获取的背景（SITUATION）。通过持续性提问与工作业绩相关的背景问题，可以全面了解该应聘者获取优秀业绩的前提，以此获知所获取的业绩有多少是与应聘者个人相关，多少是和市场的状况、行业的特点相关。

其次，要具体了解应聘者为了完成业务工作，都拥有什么工作任务（TASK），每项任务的详细内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，来最终确定他所从事的工作与取得的经验是不是合适目前所空缺的职位。

再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采用的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采用了什么行动，所采用的行动是如何帮他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方法、思维方法和行为方法。

最后，才来特别要注意关注结果（RESULT），每项任务在采用了行动后面的结果是什么是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

这样，通过STAR式发问的四个步骤，循序渐进将应聘者的陈述引向深入，循序渐进挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，不仅是对企业负责（招聘到适合的人才），也是对应聘者负责（帮他尽量地展现自我，推销自我），取得一个双赢的局面。

举例学习能力：在面试以前，第一要了解一下对学习能力的含义及等级定义，以便从面试中判断。学习能力的等级含义

1、不愿意更新自己知识结构；不注意向同事学习；小看同行业的蓬勃发展和进步状况。

2、为了满足本职工作的需去学习改进，愿意并擅长于向同事学习，取得必要的知识或技术。

3、为了进一步提升自己素质，从事不太熟悉的任务，可以钻研资料，取得必备的知识或技能，以及时适应新工作要求。

4、深入了解现目前最新的知识和技术，可以意识到它们在行业中的应用。

面试问题举例子：

问题：请讲出一件你通过学习及时胜任新的工作任务的事。追问：

（1）这件事出现具体是在什么时候？------S

（2） 你要从事的工作任务是什么？------T

（3） 接到任务后你咋办，应该如何处理？-------A

（4） 你用了多长时间取得完成该任务所一定要的知识？--深层次了解

（5） 你在这个途中看到困难了吗？ -----顺便了解坚韧性

（6） 你最后完成任务的情况如何？------R