量化指标怎么设置？ 岗位职责分析： 第一KPI的方向来源我认为有两个方向 公司，部门的绩效分解 这个方向大多数情况下是可以对KPI做量化分解的部门居多，例如销售，产品，市场，研发等岗...
工作总结
量化指标怎么设置，人力资源的kpi
量化指标怎么设置？
岗位职责分析：
第一KPI的方向来源我认为有两个方向
公司，部门的绩效分解
这个方向大多数情况下是可以对KPI做量化分解的部门居多，例如销售，产品，市场，研发等岗位，按照公司的年指标，层层的分解，由公司到部门再到个人完全就能够制定出重要的KPI的指标
岗位的任务职责
这个方向一个方面是对可以绩效分解的KPI指标的补充，另外一个方面是对一部分职能部门，就是对绩效不可以直接做量化的部门，可以由岗位的职责为导向做KPI的拆解。
故此，第1个步骤需明确这个岗位的主要工作职责是什么，然后再对工作职责进行细化拆解，最后拆解成你的详细的任务，再做岗位职责的拆解时，我们可以用鱼骨图的工具，来进行要因的分解。
2、确定重要绩效领域KPA
这个环节我们还要对我们鱼骨图的岗位任务进行评估，什么岗位任务是很重要关键点的绩效领域，在做这个动作时，很大概率参加的人过多，各位考生会有不一样的意见，故此，在这个途中 ，我们就可以通过 ，难易，频繁，重要三个维度对这些任务进行量化的打分，最后我们确定什么任务是很重要关键点的领域指标。
3、确定重要KPI指标
确定了重要的领域任务后，我们就要去分析，这些重要的领域后面有什么重要的KPI指标，这这时我们完全就能够从5个维度来思考，在我们这些重要领域后面的KPI指标。
我们从数量，时间，质量，成本和客户满意度 这些可以衡量量化的指标来去定义重要领域的KPI指标。
通过这样的方法我们完全就能够定义出岗位的重点量化的指标有什么， 再去做指标的权重和指标的评分规则。
人力资源管理，如何提取KPI？
提取KPI需从以下方面入手。 KPI指标设计步骤 绩效考查的最后目标是通过战略目标的层层分解，达到战略传导，引导部门和员工达到企业目标，故此绩效考查指标一定要与企业愿景和企业战略关联非常密切，将企业目标分解到部门目标，再分解到岗位目标。 KPI指标分类 部门绩效指标按照公司重要成功原因和部门职责确定，结合公司重点业务领域分析，由上级和部门负责人共同确定部门的重点绩效指标。重要绩效指标主要分为两类：业绩指标和行为指标。业绩指标是对部门经营效果或履职情况的综合评价是重点业务领域的重点指标，业绩指标可量化，属于定量性的指标。业绩指标按照部门的业务重点和工作性质，运用平衡计分卡、鱼骨图分析法等确定部门有关的要素目标。行为指标是影响部门管理效果和基本职能的原因。行为指标侧重于管理行为的过程控制，行为指标为定性指标。业绩指标和行为指标相结合的方式，最大优势是指标体系可以较完整反映评价对象的全貌。 KPI考查指标内容 依据部门职责不一样建立KPI体系的方法，强调从部门担负责任的的视角对企业目标进行分解。业务部门是担负公司生产任务的部门，绩效指标体系以财务经营指标为主；管理部门则以行为指标为主，侧重管理职能的履行情况。KPI指标只选择对公司价值相关键奉献的领域，还指标的考查方向上不可以重复。不一样的部门会按照详细的职能确定其详细的绩效指标和考查标准，反映部门的差异性。 重要绩效指标（KeyPerformanceIndicators，简称KPI），又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等是指衡量一个管理工作成效最最重要，要优先集中精力的指标是一项数据化管理的工具，一定要是客观、可衡量的绩效指标。这个名词时常用于财政、大多数情况下行政事务的衡量。是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的指标一种。可帮助将优化组织表现，并规划愿景。
pvi绩效薪酬五步法是什么？
（一）确定业务重点。明确企业的战略目标，并在会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点(企业价值评估的重点)。再用头脑风暴法找出这些重要业务领域的关KPI(即企业级KPI)。
（二）分解出部门级KPI。各个主管部门的主管需依据企业级KPI建立部门KPI，并对对应部门的KPI进行分解，确定有关的要素指标，分析绩效考查管理体系驱动因数（技术、组织、人），确定达到其工作流程，以便确定评价指标体系。
（三）分解出个人的KPI。各个主管部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些指标就是员工考查的要素和依据。这样的对KPI体系的建立和测评本身，就是统一我们全体员工朝着企业战略目标努力的过程，对各个主管部门治理者的绩效考查管理体系治理工作起到很大的促进作用。
（四）设定评价标准。大多数情况下来说，KPI指标表名是从什么方面衡量或评价工作，处理“评价什么”的问题；而标准是在各个指标上分别应该达到什么水平，处理“被评价者怎样做，做多少”的问题。
（五）审查核验重要绩效考查管理体系指标。审查核验主要是为了保证这些重要绩效考查管理体系指标可以全面、客观地反映被评价对象的绩效考查管理体系，而且，易于操作。每一个职位都影响某一个业务流程的一个过程，或影响途中的某个点。在订立目标及进行绩效考查管理体系考查时，应考虑职位的任职者是不是能控制该指标的结果。
部门kpi绩效考查指标从哪哪些方面入手？
流程为确定业务重点、分解出部门级KPI、分解出个人的KPI、设定评价标准。
明确企业的战略目标，在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，企业价值评估重点。
各个主管部门的主管需依据企业级KPI建立部门KPI，并对对应部门的KPI进行分解，确定有关的要素目标。
各个主管部门KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。 从什么方面衡量或评价工作，处理“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，处理“被评价者怎样做，做多少”的问题。跟踪和监控这些重要绩效指标是不是可以操作等等。
审查核验主要是为了保证这些重要绩效指标可以全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且，易于操作。
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