招聘活动的不足和改善建议，公司的人力招人有决定权吗知乎

招聘活动的不够和改善建议？

招聘活动存在不够。因为招聘活动有的时候，候只停留在表面宣传，没有充分了解每一个招聘者的详细情况，故此，招聘效率不高。建议改善的是宣传的不够。第一看重宣传的“深挖”工作，按照每一位招聘者的详细职业情况升级区别的宣传方案，为招聘者的详细职业情况制定更详细，可行的培训计划和培训方案。其次，发挥传统媒体和互联网媒体的效果，结合有趣的视频和话题，在不一样的一个实行性很强的平台宣传有效的招聘方案。最后，在招聘时间中，实行更灵活的方法，比如在线实时问题回答，应聘者可以更好地了解企业基本情况和实质上情况，以便在面试这个时间段表现得更为自信和具有热情。

招聘活动存在不够，但可以通过以下措施进行改善。招聘活动存在不够，需改进。招聘活动可能存在信息不对称、面试流程不规范、招聘渠道单一、候选人参加度不高等问题，致使人才聘用招录效果不太好。为了改善这些问题，公司可以采用以下措施：1. 加强公开透明度，明确职位要求和薪资待遇，提升候选人信息的准确性和广泛性；2. 严格筛选面试官，提升面试质量和效果，减少招聘决策错误率；3. 多渠道招聘，如社交媒体、人才市场等，扩大招聘渠道，增多候选人员数量量和品质，提升招聘成功率；4. 设计创新的招聘活动，吸引候选人参加和特别要注意关注度，提升招聘效率和品牌形象。

您好，招聘活动的不够：

1. 缺少差异化：不少企业的招聘活动都采取相似的方法和手段，很难突出自己的特色和优势，致使招聘效果不佳。

2. 缺少定位：企业在招聘时没有明确职位的详细要求和岗位职责，致使招聘到的人才与企业的需求不匹配。

3. 缺少筛选：企业在招聘前没有进行有效的筛选和面试，致使招聘到的人才素质不高或与企业文化不符。

4. 缺少宣传：企业在招聘时没有充分宣传自己的企业文化、发展前景等信息，影响了人才的特别要注意关注度和投递简历的积极性。

改善建议：

1. 创新招聘方法：企业可以采取不一样于传统的招聘方法，如招聘会、校园招聘、互联网招聘等，以吸引更多的优秀人才。

2. 精准定位：企业在招聘时应该明确职位的详细要求和岗位职责，以便筛选出符合相关规定和要求的人才。

3. 严格筛选：企业在招聘前应该对简历进行筛选，对满足条件的人才进行面试，以保证招聘到的人才素质高、能力强。

4. 加强宣传：企业在招聘时应该充分宣传自己的企业文化、发展前景等信息，以吸引更多的优秀人才投递简历。同时，企业可以通过社交媒体、招聘官方网站等渠道扩大宣传范围。

招聘活动假设不够，可能存在以下哪些方面：1.招聘信息传播范围不够广，没办法覆盖全部潜在的求职者。2.招聘流程不够透明、公正，可能会导致候选人的不信任感。3.招聘人员的专业水平和沟通能力不够，没办法有效吸引和留住优秀人才。为了改善上面说的问题，可以从以下哪些方面入手：1.积极扩大招聘信息的传播范围，通过各种途径宣传，如招聘官方网站、社交媒体、线下宣传等。

2.拓宽招聘渠道，可以考虑在学校念书招、社会招等不一样渠道同步进行招聘。3.强化招聘流程的透明度和公正性，让求职者更可以感到信任和依赖。4.提供培训，提升招聘人员的专业水平和沟通能力，以更好地吸引和留住优秀人才。通过以上改善措施，可以有效提升招聘活动的效果，达到招聘的成功。

招聘活动存在不够，但可以改善。存在不够，但可以改善。招聘活动一般只涵盖少部分求职者，可能造成某些人未能得到同等的就业机会。除开这点招聘活动也许会被误解或受到某些原因的干扰，而致使招募的人员质量不高。为了处理这些问题，可以采用一部分措施，例如增多面试时的公正性和透明度，保证招聘过程不受第三方干扰；在宣传招聘活动时特别要注意关注更广阔的求职群体，更好地满足人才需求；进一步细化招聘要求，保证招募到的人员从资质和道德等多方面都具有优异的素质。通过这些努力可以变小招聘活动中的差距，让更多优秀人才取得平等的蓬勃发展和进步机会。

1、缺少人力资源规划

企业因为未对人力资源进行有效的规划，或者未进行规划，致使招聘工作处于被动地位，不可以及时有效地为企业招收到适合的人才。招聘工作是由企业领导或者用人部门个人主观地把控，而未按照企业战略规划进行相匹配的人力资源规划，致使招聘工作不及时、不规范，甚至滞后于企业战略规划。

2、招聘渠道过于单一或不合适本企业特点

企业在招聘时只选择一种招聘渠道，不可以按照岗位的特点和要求选择合适的招聘渠道，降低了企业对求职者的选择范围。例如，招聘公司职业经理人或者项目经理类的中高层岗位，只选择互联网招聘，因互联网招聘针对销售人员或者职能人员相对容易一部分，针对中高端人才聘用招录难度相对很大，这个时候，可以内部提拔，激励内部员工晋升。

公司的人力招人有决定权吗？

公司的人力招人没有完全的决定权，一部分公司的hr只是电话号码邀约候选人到公司面试，决定是不是录用这个人是用人部门说了算的，既然如此那，这时公司的hr就是没有决定权的，既然如此那，一部分公司的hr会负责岗位的初试，她在初试当中是有说话的权利的，但是，大多数情况下公司也会进行考研复试是多方衡量的结果，这样的是比较常见的。

没有决定权，公司的人力只是做人事管理工作的，涵盖了招聘工作，这是他的工作岗位职责，而人力负责开展招聘的一系列工作，但，这其中并没有决定权的，决定权都是领导负责的，招聘负责把工作情况汇报领导，由领导层开会决定人事工作的。

公司的人力招人是否有决定权是公司老板说了算，老板是否有给她这个决定权，假设老板给了他决定权让他全权负责，他就有决定权，假设老板没有赋予他决定权，假设是一部分重要职位的岗位，可能要请示老板，这样他是没有决定权的，重要岗位的决定权还是在老板那里。

公司的人力部门，只是替公司按照本次要求规定去招聘人才，招多少人，需招什么样的人，决定权不在该部门，而是由公司来确定。

HR部门和用人部门，谁占主要谁为辅助？老板、HR、用人部门负责人等可能会有不一样的理解和看法，不一样的企业也会有不一样的做法。在现实工作中，也长期以来都是争论不休的争议话题。

理想中HR部门主要决策 在招聘面试把关上，HR部门是整体的组织者和第一责任人，人才聘用招录把关不严，老板怪罪下来，第一是HR部门的责任，其次才是用人部门。HR的职业特点和岗位职责也要求其一定要具备对人才面试和甄别的能力，特别是在人才整体素质、品德、性格和价值观的把控掌握和判断上，HR时常比较有优势，而且，这些都是判断人才适合与否的先决条件；而在专业技能和能力的考察上，HR可以通过自己对公司业务和任职资格的深入透彻理解，借助用人部门的一定程度上支持来开展是完全可以做出合理的招聘判断的。HR部门在招聘工作中，真的能起到决策作用吗。做到了一部分人所向往的人力资源这里说的的高度。

但是，实质上的操作上HR部门辅助决策HR部门在招聘中只是找找简历，简单初试，作辅助招聘这样的工作，真正起主要作用和有最后话语权的时常是用人部门。因为HR部门最大的软肋是不懂业务和技术，没办法考察与岗位有关的专业技能和能力，而通用性的人才素质、品德和职业心态等的把控掌握，稍有团队Team管理经验的用人部门负责人也可以很好地识别，但HR反过来学业务和技术就超级难。因为这个原因，这样的不可逆性决定了HR部门在招聘工作中的地位，只可以是辅助决策。

但是，人力资源不应该只是一份不错的工作罢了，人力肯定是领导的一个大脑组成部分假设要真正的把工作做好就要深入各个职能部门了解工作的框架。假设说老板不重视，而且对工作也不负责任人力资源，自己无能为力，试问为什因素是HR自己修为不够，没有办法去让老板看到和意识到人力资源究竟有哪些样的价值存在。

最近发现不少企业招聘专业人员，把一部分没有经验的人找来做人力资源，不少企业会说，我会培养你，我会给你平台，几年过去了，自己才发现，原来自己就是一个打杂的。为什么，人总是有惰性的，能在自己的岗位上持续性要求自己进步的少到几乎可以忽略不计，目前多数的小朋友，上班都喜欢QQ，沟通都喜欢QQ，能有哪些进步啊？

为什么说自己是辅助，因为自己实力不够，试问一个初出茅庐的专业人员，怎么面试经验老道的销售？差距在那里，经验、阅历，因为这个原因仅凭书本上的一部分经验，一部分教条的东西，恐怕有部分好苗子连面试的机会都没有。有的时候，候去面试时，我都在想问的问题有没有可能不要太教条，什么你离职的因素，您最大的成就，简单讲解一下自己，您了解我们公司吗？

但是，我一直有一个疑问，通过面试判断不出来一个人的品行的，诸如性格，品德，价值观等等。因为确实也容易看走眼了不少，就像大师们常说：“有德有才破格重用，有德无才 培养使用，有才无德 限制录用，无德无才是坚决不需要“。我目前基本都是根据企业的战略发展要求，先做胜任力模型，分析达成企业战略目标的所需的适合的人选，然后通过自己对公司了解，对业务了解，采取主观访谈的方式来与求职者沟通，达到双向了解，接受的过程，然后在给部门负责人做最后的面试，当然我们这个环节是可逆的，有的时候，候最后的录用权力也在人力部门

故此不管处于哪个状态，第一要做的是将理论化的东西，用于实践，当发现，理论有碍于发展时，要及时地抛弃这里说的的理论，但是，有部分底线还是要坚守的，故此，人力资源的从业者要灵活，这里说的-发展才是硬道理。

人力资源的，HRM，HRD，CHO是什么意思？是什么级别的？

人力资源中HRM、HRD和CHO的意思和岗位级别比较分别是：

名称定义：

HRM：是英文Human Resource Manager的缩写，指人力资源经理；

HRD：是英文Human Resource Director的缩写，指人力资源总监；

CHO：是英文Chief Human resources Officer的缩写，指首席人力资源官。

岗位级别比较：

CHOHRDHRM，即首席人力资源官人力资源总监人力资源经理。

有关人力资源的有关岗位和其他讲解有：

HR assistant：指人事助理，接受人事专业人员的指示，负责基本的人事资料整理和联系求职者等工作；

HR：是英文Human Resource的缩写，指人事专业人员，负责找寻适合人才和面试求职者；

HRM：人力资源经理，负责计划和达到人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考查等方面的需求；

HRD：人力资源总监是大多数情况下公司企业人力资源部门最高的岗位，负责统筹公司制度和整体人力资源系统；

CHO：首席人力资源官是集团公司企业才可能设置的人力资源部门最高岗位，负责制定集团化经营的公司人力资源的战略规划并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。

相当大一部分公司设置的人力资源岗位有人事助理、人事专业人员、人力资源经理或人力资源总监，一般很大规模的集团企业才会增多设置人力资源经理、人力资源总监和首席人力资源官。

可以反复面试一家公司吗？

可以反复面试一家公司。因为每个公司的招聘流程和标准都明显不同，有部分公司可能会允许候选人多次面试，以便更好地了解候选人的能力和素质。除开这点就算一家公司不允不少次面试，也可通过不一样的职位申请来重新进入招聘流程。在反复面试同一家公司时，应该注意自己的表现和反馈，并尝试改进自己的不够之处。同时，也要注意不要给公司留下不好的印象，避免影响自己的职业发展。最最重要，要优先集中精力的是，要保持积极的态度和专业的素质，以便在未来的职业生涯中获取更好的蓬勃发展和进步。

可以反复面试一家公司，因为求职者和用人单位当中是一种相互选择的关系，可能首次没谈好，再去面试一次也是很正常的。

只不过一般一家公司假设确实想录用一个员工，首次面试机会很大，假设面试了五六次都没有被录用，那可以考虑放弃这家公司了，他们没有录用你的意向。

可以反复面试一家公司。1.因为针对求职者来说，面试是获取这个公司offer的重要环节，在这个途中，可以通过多次面试了解面试官和公司的需求还有方向，针对性做出自己的准备2.另外一个方面，面试是一个沟通的过程，公司当时需的人员可能与求职者提供的能力和希望依然不会匹配，而公司业务和战略的变化也许致使公司需的人员类型出现改变，因为这个原因，求职者在这样的情况下可以选择反复面试并在每一次面试中更新和完善自己的信息和竞争力，以此增多获取offer的机会。

反复面试一家公司是可以的，但是，反复面试应该没有结果，故此，最好不要反复面试，一家面试不上，可以找寻更多的企业去面试，可能就应该有一家能面试上，让可能性会高一部分。

可以

我个人觉得当然可以接受反复面试,只要企业有充裕的理由还提供透明的反馈。然而，,我觉得企业反复面试依然不会总是为了筛选人才。在某些情况下,企业可能会进行多轮面试来满足招聘程序或政策的要求,或是为了不要雇用不适合的人员。 假设企业有充裕的理由进行反复面试,既然如此那，我觉得这是可以理解和接受的。比如,假设我申请的职位需具备特定的技能和经验,既然如此那，企业可能需多次面试以保证我真正拥有这些技能和经验。

1、一个人当然可以面试同一个公司多次。

2、但是，详细需看该公司是不是有强制性规定，不招收从本公司离职人员。

3、公司是不是保存面试档案，这个因公司而异，哪怕保存，也未必有印象。

4、2年后再去，个人认为是问题不大的，就算面试时候问题回答环节，也可称：当初的自己并没有足够优秀，目前我认为备好了，再来加入公司共创辉煌！

你当然可以再次投简历。至于如何去说明，我觉得你应该写一封cover letter，阐述目前的你和两年前的你有何区别。

举个商学院的例子，大家申请MBA，可能一次并未通过，但他们会再次申请同样的商学院。虽然学校留有存档，但是，随着时间的迁移，大家会出现改变，变得更成熟、更优秀。

故此，在你的cover letter中，你要说明与两年前相比，你在什么地方些方面变得更优秀，更有能力了。

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