怎么跟员工谈绩效，不同员工的绩效面谈的技巧

怎么跟员工谈绩效？

跟员工谈绩效是一件很重要的事情，需仔细对待。下面这些内容就是一部分可行的方式:

1. 收集数据和信息。在绩效谈话以前，你需收集员工的工作表现和成果记录，可以涵盖完成的项目，目标达成情况，客户评价等等。

2. 定义谈话的目标。

3. 以事实为依据。谈绩效时，一定要清晰准确，以事实为依据。

4. 加强沟通与反馈。

5. 制定行动计划

1. 要明确绩效谈话的目标是为了改善员工的绩效表现，针对详细的问题进行沟通，让员工感受到管理者对其职业成长的特别要注意关注，提高员工的工作积极性和成就感。

2. 绩效谈话应该在适合时间和场合进行，不要在繁忙时期或公共场合进行，应该找一个安静的地方专心地进行谈话。

3. 在与员工谈绩效时，不应该批评员工个人，而是针对表现和工作结果进行讨论，提供详细的支持和帮，鼓励员工提出建议和反馈，共同探讨如何提升团队Team的整体绩效。

4. 最后，绩效谈话结束后要及时跟进工作进展，建立反馈机制，让员工和管理者当中建立起信任和合作的关系，以此达到良好的绩效管理效果。

绩效考查面谈的技巧

（一）相互信任

绩效考查面谈是管理者和员工双方沟通的过程，目标是要对绩效结果达成完全一样性意见，因为这个原因相互信任是沟通能顺利进行的前提。没有信任，就没有交流，缺少信任的面谈会使双方都会感到慌张、烦躁，不敢放开说话，充满冷漠、敌意。管理者应多倾听员工的想法与观点，尊重对方；向员工沟通了解原则和事实，多站在员工的的视角，设身处地为员工着想，勇于当面向员工承认自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。

（二）鼓励员工说话

面谈是一种双向的沟通，为了取得对方的真实想法，管理者需要鼓励员工多说话，充分表达自己的观点，借助绩效考查面谈的机会，一定要让员工将自己的真实想法说出来。

（三）和员工站在一边

（四）尽可能选择一对一对话

（五）学会倾听和表达

（六）提出详细要求

（七）给与肯定，鼓励员工做出改变。

有关这个问题，作为雇主或领导者，与员工谈论绩效是很重要的。下面这些内容就是哪些步骤能有效的帮你与员工谈论绩效：

1. 确定绩效目标：在评估员工绩效以前，需保证员工已经明确了他们的绩效目标，以方便评估是不是已经达到了目标。

2. 收集数据：在与员工谈论绩效以前，先从各自不同的来源收集数据，涵盖员工的工作表现、客户反馈、工作成绩等。针对一部分工作很难量化的职位，还要按照员工的工作表现来评估其绩效。

3. 给出详细例子：在谈论绩效时，需给出详细的例子，让员工明确清楚自己的优点和需改进的地方。

4. 提供反馈：在谈论绩效时，要提供详细的反馈，不仅要指出员工的问题，还需要提供改进的建议和措施，帮员工改进自己的表现。

5. 制定行动计划：在与员工谈论绩效后面，需与员工一起制定改进计划，明确目标和措施，以便员工可以改进自己的表现。

6. 给予奖励和激励：当员工表现优秀时，需给予奖励和激励，以鼓励员工继续保持优秀的表现。这也可帮员工更好地理解他们的努力得到了认可，同时也会激发员工更多的工作动力。

绩效面谈贯穿于整个绩效管理开展的过程之中。主要反映在以下四个方面：

第一，绩效目标制定时，需绩效面谈。我们把本次面谈叫做绩效计划面谈。绩效考查假设要有效果，那在制定绩效目标的途中，上级主管一定要要充分了解员工对绩效目标有什么不一样的看法、建议，让员工参加到实质上的目标制定的途中，唯有员工参加制定的目标，他才会有动力去达到这个目标。

第二，绩效一对一辅导时，需绩效面谈。我们把本次面谈叫做绩效一对一辅导面谈。在绩效目标制定后面，上级主管需详细指导员工如何去达到绩效目标，在员工达到绩效目标的途中，上级主管需随时和员工沟通，掌握并熟悉员工计划达到的进度，并帮员工处理没办法处理的问题。

第三，在绩效考查时，需绩效面谈。我们把本次面谈叫绩效考查面谈。绩效考查时，上级主管需和员工面谈，了解员工目标完成的最后情况，并和员工沟通是如何做出评价的。

第四，在绩效考查结果出来后，需绩效面谈。我们把本次面谈叫绩效反馈面谈。绩效考查结果出来后，上级主管需和员工沟通，把最后的考查结果告知员工，并听取员工的反馈意见。同时，针对员工的优点，提出表扬；针对员工存在的不够，和员工共同探讨改进的措施，并帮助员工制定改进计划，以保证下一阶段的绩效目标可以更好地完成！

当与员工谈绩效时，应该有明确的目标、在谈话以前做好准备、聆听员工的观点还有将特别要注意关注点放在改进和培训上。

1.在跟员工谈绩效时，应该遵守一定的步骤和原则。

这涵盖有详细的目标和准备、支持员工的意见并集中特别要注意关注于改进和培训。

2.第一，明确的目标将有助于保证市场价值和策略满足公司的目标。

而做好谈话的准备工作会让员工有价值的和构建性的反馈，同时也有助于保证对员工的绩效评估是客观的。

在倾听员工的意见时，可以提升员工的自我接受度和对公司的认同度，并在谈话时可以表达并达成共识。

最后，特别要注意关注于改进和培训，既可以强调员工在绩效上的优点，也可对员工潜在的提升空间进行探讨，以便下一个绩效评估更有价值。

3.绩效谈话也应该涵盖有关更高级别的路线图与公司的管理决策对员工的预期等方面的讨论。

假设管理者能在谈话中涵盖员工的个性特点，既然如此那，将会有助于在三年内培养成功的管理者。

除开这点通过对员工的蓬勃发展和进步和成长的支持，提升员工忠诚度、保留员工还有激励员工保持旺盛的动力和热情，对企业来说都很重要。

站在团队Team成员的的视角，着重沟通对才能够听懂和能执行的百分之20和百分之40。

了解自己的团队Team，区别沟通。

因材施教，建立档案。

沟通是很重要关键点，选择适合的搭档补上来执行弱项上的缺陷。

面对不一样绩效结果的员工，绩效面谈该如何谈？

在绩效反馈面谈中，我们会碰见各自不同的各样的员工，那么该如何按照不一样员工的特点与他们进行沟通和交流呢?

一、优秀的员工当碰见一名优秀的员工时，与其面谈时要注意以鼓励为主。因为优秀的员工在其职责范围内的工作上一定做得很好，还有不少别的员工所不具备的优异的表现，故此，一定要第一对员工的优秀表现加以认可，还多了解一部分他们做得好的典型行为，以便推广到其他员工身上。此外优秀的员工时常有比很强烈的个人发展愿望，在绩效反馈面谈时可以花非常多时间了解员工的未来发展设想，这样可以更好地为其发展创造机会和空间，有时，主管人员和员工可以一同来制定未来发展计划。最后，要注意的一点就是，优秀的员工时常对自己比较自信，对提高和加薪等事情也认为在自己应得的范围之内，在这样的情况下，主管人员就更应该谨严对待，不要轻易做出加薪或晋升的承诺，避免不可以兑现。

二、一直无明显进步的员工对待一直没有明显进步的员工，应该开诚布公地与他们进行交流，查明他们没有进步的因素，然后对症下药。假设是个人的动机不够，既然如此那，应该充分肯定员工的能力，必要时可以使用“激将法”：“你看，XX原来还不如你呢，目前人家都超越你了。”这样可能会鼓起员工的上进心。假设是目前的工作职位不合适这位员工，完全就能够一个方面帮员工分析什么的职位合适他，另外一个方面听听员工自己想做什么，再做出决定。假设是员工的工作方式不对，完全就能够帮他一起分析在什么地方些方面可以改进。总而言之，既要让员工看到自己的不够，又要真真切切为员工着想，帮他们找到有效的改进方式。

三、绩效差的员工主管人员可能都会有这样的感觉：与那些绩效好的员工进行面谈是一件比较愉快的事情，而跟那些绩效差的员工进行绩效反馈面谈反而—件比较令人头疼的事情。绩效差的员工可能不太容易面对一个很差的成绩的事实，但主管人员却又不可以不让他们去面对。有的绩效差的员工可能会比较自卑，觉得自己一无是处，破罐子破摔。有的绩效差的员工可能依然不会觉得自己绩效差，这样在绩效反馈面谈中就容易与主管人员出现冲突。对待绩效差的员工，要注意的一点就是一定要详细分析其绩效差的因素，不要一概觉得是个人因素。

如何进行有效绩效面谈？

有效绩效面谈需掌握并熟悉好沟通技巧和时间具体安排绩效面谈时，第一要明确绩效目标和评价标准，然后做好时间的规划，确定每个人有足够时间来谈论绩效表现和目标的达成情况绩效面谈应该注重沟通和反馈，要耐心听取员工的观点，及时处理问题，并对优秀表现的员工进行肯定和鼓励除开这点管理者在进行绩效面谈时，应按照不一样员工的情况进行差异化策略，有效地激发员工的积极性，为公司创造更大的效益

1 有效的绩效面谈是可能的2 因素在于需制定清晰的目标和标准，早一点备好必要的数据和反馈信息，还有与员工进行开放和诚实的交流，以便达成共同意见并持续改进绩效3 除开这点有效的绩效面谈还要有建立双向反馈机制，即员工可以向公司提供反馈，提出建议和需改进的地方，还公司也可及时回应员工的反馈和需求。同时，绩效面谈需全面了解员工的工作场景，涵盖团队Team合作、个人能力等，以便更好地定位问题并且还可以为不同的人群提供有针对性的处理方案。

您好，1.准备充分：在面谈前，备好有关的数据、记录和评估，保证对员工的绩效有充分了解，以便在面谈中可以做出明智的决策。

2.设定目标：在面谈中，与员工共同设定明确的目标和希望，以便员工可以了解他们的希望值和要求，还在未来的工作中做出最好的表现。

3.倾听和理解：在面谈中，要仔细倾听员工的意见和反馈，并尝试理解员工的观点和看法，以便帮他们更好地工作。

4.提供反馈：在面谈中，向员工提供详细和有价值的反馈，以便员工可以了解他们在工作中的优点和不够之处，还在未来的工作中做出更好的表现。

5.制定计划：在面谈中，与员工共同制定详细的计划和行动，以便员工可以在未来的工作中有更好的表现，还达到共同的目标和希望。

回答请看下方具体内容：1. 事先准备：在面谈前，您需花时间准备。回顾员工的工作表现、目标和职责，考虑如何给予详细的反馈和建议。

2. 设定目标：面谈时，明确讨论双方的希望和目标。这可以涵盖工作职能、目标完成情况和未来的蓬勃发展和进步计划。

3. 倾听和理解：面谈时，保证您听取员工的意见和反馈，尊重他们的想法和感受。理解员工的观点能有效的帮您更好地了解他们的需求和动机。

4. 提供详细的反馈：提供详细的反馈和建议，以便员工了解他们的工作表现和如何改进。保证您提供的反馈是详细和可操作的。

5. 制定行动计划：确定面谈的结果，并制定行动计划。这可以涵盖培训或发展机会、目标设置和工作职能调整等。

6. 记录和跟进：将讨论的结果记录下来，并跟进员工的工作表现和行动计划的执行情况。这能有效的帮员工了解他们的进展和改进。

有关这个问题，1. 准备充分：在面谈前，应对员工的工作表现做到心中有数，了解员工的工作内容、职责、目标和完成情况，明确员工需改进的地方还有要表扬的地方，做好面谈的纪要和记录。

2. 尊重员工：在面谈中要尊重员工，了解员工的情况、意见和建议，听取员工的反馈和想法，让员工感觉自己是被认可和重视的。

3. 坦诚相待：在面谈中要坦诚相待，直言不讳地指出员工的不够和需改进的地方，同时也要表扬员工的优点和工作表现。

4. 设定目标：在面谈中要设定详细、可衡量的目标，让员工了解自己需达到的标准和要求，同时也要为员工提供支持和资源，帮员工达到目标。

5. 激励员工：在面谈中要激励员工，让员工感受到自己的工作是有价值和意义的，鼓励员工不要停，加油和进步，提升员工的工作积极性和满意度。

6. 跟进工作：在面谈后要跟进员工的工作情况，检查员工是不是根据设定的目标去执行工作，及时提供支持和反馈，帮员工处理碰见的问题和困难。

一、What+Why：第一，我们弄了解绩效面谈的目标和作用

（一）绩效面谈的目标主要有四个：

1.向员工反馈绩效考查的结果

2.向员工传递组织远景目标

3.弄了解员工绩效不合格的因素，对症下药

4.为下一个绩效周期工作的展开做好准备

（二）绩效面谈的作用有三个

1.为公司和员工以前提供了沟通的一个实行性很强的平台，让公司的管理考查公开化

2.帮员工客观了解自己工作中的不够，有助于改善绩效

3.通过绩效面谈过程的真诚沟通，有助于缓解消除组织目标和个人目标当中的冲突隔阂，提高公司组织的竞争力和凝聚力。

二、How：明确意义后面，怎么操作进行绩效面谈？

一个完整的绩效面谈需具备面谈准备、面谈开展、面谈结果评估三个阶段。

（一）面谈准备阶段

1.全面收集资料。绩效面谈启动以前，需对员工的绩效考查结果，各方评价、职位说明书、年初制定的绩效目标等维度都早一点进行仔细详细的准备，信息的充分准备也是对员工的尊重。

2.准备面谈概括地叙述纲目、要点的公文

3.选择适合时间和地址位置，并公告面谈对象

（二）面谈开展阶段

分析绩效差距的症结在什么地方，协商处理办法，保证完成以下任务

1.就绩效现状达成完全一样。

2.探讨绩效之中的可改进之处，并确定行动计划。

3.商讨下一年的工作目标和计划。

注意把控掌握原则：

1.应该毫不吝啬地表达对员工绩效亮点的赞扬，也就是在这个时候进行建设性批评。胡萝卜与大棒相结合的逻辑在绩效访谈的途中还是非常重要的。

2.绩效面谈是来处理问题的，不是来批评或者PUA员工的。把重点放在处理问题上，分析绩效不良的因素并探讨处理方案，才是面谈的核心。

3.鼓励员工参加到反馈途中。倾听员工的说法，相互尊重，对症下药。

4.以积极的方法结束对话。结束面谈时给予员工必要的鼓励和支持，引导员工一起展望未来。

（三）面谈评价阶段

主管人员应该在面谈结束后对面谈效果进行全面的评估：面谈是不是达到目标？是不是有对员工更深入透彻了解？面谈如何改进？

有哪些常见误区需及时复盘：

1.是不是过度自我中心化和感情化。绩效面谈不是咄咄逼人的追问，也不是HRor主管的个人表演是否会有忽视被考查者心态的情况是否有注意倾听是否因为这个原因致使了两方沟通效果过差甚至争端。

2.是不是过度以对方为中心甚至以同情的态度来沟通。

三、有关HR实践途中的思考

（一）大数据细分研究不充分，形式走过场

针对绩效面谈工作，不少企业流于“走过场”，存在打分标准不统一、大数据细分研究不充分、重视度不够等问题。其实绩效面谈针对员工的管理和帮扶有着重要意义，这是一次员工接触管理、了解自己战功和问题的窗口是员工向上反馈表达需求的机会。而有部分企业或者管理者针对这种类型沟通缺少耐心，明显是得不偿失的。

（二）倾听的学问非常的重要

“倾听的学问”在绩效面谈的途中很重要，因为涉及到实质上利益分配，不少绩效访谈最后都容易变成各顾各的争吵，最后不仅没处理问题还把问题扩大化，特别是针对HR和管理者来说，会更强调随时倾听反馈并作出对应反应的能力。

绩效面谈在公司那的推动方式？

在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果后面，在征询员工的想法时，管理者就不要打断员工了，适时地“刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻找处理办法。最后，管理者再做点评总结就可以。

绩效面谈是一项管理技能，有可以遵守的技巧，掌握并熟悉得好，能有效的帮管理者控制面谈的局面，推动面谈朝积极的方向发展。下方罗列出来的总结几种经常会用到的方式。

一、“BEST“法则

BEST法则：这里说的BEST反馈是指在进行绩效面谈时根据以下步骤进行：

　　（1） Behavior. description （描述行为）

　　（2） Express consequence（表达后果）

　　（3） Solicit input（征求意见）

　　（4） Talk about positive outcomes （着眼未来）

如何做好绩效反馈面谈？

第一要明确绩效反馈面谈的步骤和需做的准备：面谈时间的选择。面谈地址位置的确定。面谈地址位置的确定。以找处理差距的办法为主。确定绩效考查结果。以制定下步改善计划为目标。结束后及时整理签字认可。 绩效面试提醒。

在绩效反馈面谈的整个过程需要大家特别注意以下原则：

1）不要表现出要责怪被考查人的过错或者追究他的责任；

2）不想要表现威胁的意思，或带有教训的口吻；

3）不要空泛的谈结果或过程，用数据和事实说话；

4）时刻保持双向沟通，不要只听不说的一言堂；

5）回顾过去时对事不对人，展望未来时可以既对事又对人；

6）既要帮被考查人找出缺陷，又要诊断出因素以便改进；

7）最后落实到详细的、可开展的行动目标和计划；

8）打造融洽的谈话氛围。

进行绩效面谈时，容易犯的错误有：选择了较为严肃的场所、面谈时间过短、不充分倾听被考查者意见、面谈语气不平等、直接上级主观确定某些考查目标、不站在被考查者的视角找处理办法、特别要注意关注绩效结果小看工作过程、面谈结束后不将某些未决定信息及时再反馈等。

员工绩效面谈记录表怎么填？

　　作为被考查对象，可以提出你在工作中希望公司可以提供的各自不同的概率支持，如人力资源不够、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等，建议主要从完成工作目标和自己能力提升的视角考虑在内容框中填写。 后面，人资部门会和你面谈，帮你改进工作。你需做好有关准备，考查人员会按照面谈实质上情况在内容框中填写整理绩效面谈记录表。

面对资历老的员工，如何进行绩效面谈？

一、绩效面谈的4大内容

1.周期内工作目标/任务的完成情况（结果：质量和数量）；

2.完成工作途中的行为表现（过程：工作态度）；

3.对过去的工作进行总结，提出需改进的地方及努力方向，提出下一周期的目标（进行业绩详细指导）

4.针对客户的满意度或周围有什么不一样的看法、意见，与员工进行沟通，寻找改进措施

二、绩效面谈的4个要点

1.谈话要直接详细。按照客观的、可以反映员工工作情况的资料来进行。

2.不要直接指责员工。应将实质上绩效与绩效标准进行对比，不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比；

3.多提一部分开放性的问题，鼓励员工多说话；

4.不要绕弯子，保证员工清楚究竟做对了什么，又做错了什么？

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