面试有哪些方式

面试有什么方法？

1、结构化面试

结构化面试，应该算是为了让用频次极高的面试方法了。

这个方式主要是按照工作分析的结果设计面试问题，面试的试题。

过程对全部候选人一样，采取统一、规范化（基本上都为事先确定）的一样问题、测评要点和评分标准。

面试问题，就主要靠用人部门早一点制定好的考试试卷，HR的常见问题组成。

除了问题，需可以制定之外，场地的布局、时间的选择、内容的制定等都是需考虑的，如面试间、等候间的具体安排。

结构化面试优点就在于：所提问题仅与工作职责，胜任力要求相关，非常高的有效性，成本也很低，更易于被HR所接受。

不过同时我们需正视结构化面试的缺点：面试官对评分标准、候选人的回答理解不统一，面试过程程式化，较缺少灵活性。

问题举例子：

请自我讲解一下。

你的离职因素是什么?

你能具体说一下你的经验吗？

2、行为面试方式

行为面试法是通过要求参加本次考试者描述其过去某个工作或者生活经历的详细情况，了解参加本次考试者素质特点的方式。

行为面试法大多数情况下是一对一的形式进行，也可多对一，即多位面试官与一位参加本次考试者。

场地设置较为简单，可以是针对的场地，也可是办公室或小型会议室，其基本要求是尽可能安静、免受干扰。

行为面试法可以当成是传统面试法的升级，最大限度地消除了面试官提问的随意性。

且行为面试的问题设置是不会千篇一律的，主要按照简历中的疑问地方、模糊地方、想深入了解的地方进行提问；也有HR会按照面试时候，撞见候选人的问题进行临时分析及加问。

问题举例子：

你简历中有60天的空档期，请问是有哪些因素吗？

你刚刚有讲解到你是某学校毕业的，能给我们讲解一下学校吗？

你说过销售是一个神奇的岗位，为什么？

3、情景模拟面试方式

情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等是面试的一种类型也是现在最流行的面试方式之一。

在情景性面试中，面考试试卷目主要是一部分情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。

在经验性面试中，主要是问一部分与应聘者过去的工作经验相关的问题。

方式举例子：

公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发表讲话、系统仿真和辩论等。

4、STAR行为面试法

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。

一般，求职者应聘材料上写的都是一部分结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。

这样，通过STAR面试要素发问的四个步骤，循序渐进将求职者的陈述引向深入，循序渐进挖掘出求职者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。

这不仅是对企业负责（招聘到适合的人才），也是对应聘者负责（帮他尽量地展现自我，推销自我），取得一个双赢的局面。

问题举例子：

举例说明，你如何制定了一个很高的目标，还最后达到了它。

请举例说明你在一项团队Team活动中如何采用主动性，还起到领导者的作用，最后取得你所期望的结果。

举例证明，你的一个创意曾经对一个项目标成功起到至关重要的作用。

举例说明你怎样取得一种技能，并故将他转化为实践。

5、无领导小组讨论

无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试，多用于校招。

面试官给一组应聘者（大多数情况下不能超出10人比较好）一个问题，让学员们进行一定时间长度（大多数情况下是1 小时左右）的讨论。

从而来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质，由此综合评价应聘者当中的优劣。

观察举例子：

是不是在面试讨论中容易激动或动怒或特别冷静？

在面试中是主动讨论还是坐等答案？

是不是具有组织能力？

6、压力面试法

压力性面试是将应考者置于一种人为的慌张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。

压力面试时常先提一个不甚友好的问题，一开头就劈头浇你一盆冷水，让应聘者在委屈和激愤中露出本色。

通过此种“压力发问”方法，逼迫候选人充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。

以此探究应聘者真实的能力与个性。

问题举例子：

你自我感觉不错，但我们没有录取你，你会怎么想？

你缺少经验，怎能胜任工作？

你工作5年还毫无建树，我怎么能相信你是优秀的人才？

7、星座面试法

这个方式可跟其他的方式明显不同，也不是你所想象中的，根据星座进行筛选人才。

而是在面试中可以一定程度上加入星座信息，跟候选人交流，从中找到候选人的优势和破绽。

HR询问（候选人是什么星座的？这个星座都拥有什么样的特质？）和（你的优缺点/请做一下自我评价）。

实际上这些问题在实质上来说，都也是为了从候选人的描述中，考察候选人和这个职位要求匹配度。

这样子更可以看出候选人是不是深入具体了解自己应聘的职位，还有这个职位对TA的期待，还可以紧跟这个标准回答问题。

假设候选人回答问题时，没有在每个论点后用实例论证，HR这时可以“穷追不舍”，检验其是不是有撒谎。

还继续向候选人发问：“如何证明呢？”然后再从其回答中，检验候选人是不是真如其所言。

而且，现现目前，候选人都会早一点针对HR的各种问题，看“面经”，做准备。

较之于“你的优缺点是什么？”这种类型常见问题，问星座就很“出其不意”，也容易从候选人口中听到更真实的回答。

1.按照面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 结构化面试又称为规范化面试是依照预先确定的试题、程序和评分标准进行的面试，要求做到程序的结构化、试题的结构化和评分标注的结构化： 非结构化面试是指在面试中事先没有规定的框架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试，半结构化面试是介于结构化面试与非结构化面试当中的一种面试形式。

2.按照面试的开展方法，面试可分为独自面试与小组面试。

3.按照面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试，

4.按照面考试试卷目标内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。

招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？

在招聘面试中，仅仅通过应聘者的一纸简历，没办法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握并熟悉程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用行为面试法STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

    行为面试法STAR简单单就来说一下是通过一个人过去的行为可以预测这个人以后的行为。目标也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位了解，以此预测应聘者能不能合适新的岗位。

 

详细定义及提问举例

 

S-—Situation即某一个应聘者从事过的事件所身处的背景。

提问如：之前是在那些情况下做这件事的？

 

T-—Task即该应聘者为完成上面说的事件所担负的工作任务。

提问如：你做这件事的目标是什么？

 

A-—Action即该应聘者为完成上面说的工作任务所采用的行动。

提问如：你为了做这件事情采用了什么行动？

 

R-—Result即该应聘者在完成上面说的工作任务后得到的结果。

提问如：你做这件事的最后完成结果如何？好的是什么？不好的是什么？

 

统计表达，行为面试法比传统的面试方式，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。根据行为面试法作出的招人决定准确率高达百分之80，远远高出传统的面试方式。这其实就是常说的为什么目前相当大一部分公司在招聘时多多少少地采用行为面试法。

 

通过持续性发问、追问能准确判断应聘者在对待事件处理的思维否清晰，条理是不是满足逻辑，也是对应聘者进行整体综合性的考量。

　STAR面试法是企业招聘面试途中可采取的技巧。

　　这当中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。

STAR面试法过程

　　在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历没办法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握并熟悉程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。

而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。

　　第一要了解应聘者工作业绩获取的背景（SITUATION）。通过持续性提问与工作业绩相关的背景问题，可以全面了解该应聘者获取优秀业绩的前提，以此获知所获取的业绩有多少是与应聘者个人相关，多少是和市场的状况、行业的特点相关。

　　其次，要具体了解应聘者为了完成业务工作，都拥有什么工作任务（TASK），每项任务的详细内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，来最终确定他所从事的工作与取得的经验是不是合适目前所空缺的职位。

　　再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采用的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采用了什么行动，所采用的行动是如何帮他完成工作的。

通过这些，可以进一步了解他的工作方法、思维方法和行为方法。

　　最后，才来特别要注意关注结果（RESULT），每项任务在采用了行动后面的结果是什么是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。

　　这样，通过STAR式发问的四个步骤，循序渐进将应聘者的陈述引向深入，循序渐进挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，不仅是对企业负责（招聘到适合的人才），也是对应聘者负责（帮他尽量地展现自我，推销自我），取得一个双赢的局面。

定义：

S-—Situation即某一个应聘者从事过的事件所身处的背景。

T-—Task即该应聘者为完成上面说的事件所担负的工作任务。

A-—Action即该应聘者为完成上面说的工作任务所采用的行动。

R-—Result即该应聘者在完成上面说的工作任务后得到的结果。

财务经理面试都问什么问题？

可以从这哪些的视角思考来设计面试问题：

1、你为什么要招聘财务经理？你期望他来能为你处理什么问题？处理什么重点工作？创造什么价值？

2、为了做到上面说的这些，财务经理需具备什么核心能力？

3、为了这些核心核心能力应该设计什么问题才可以充分的进行评判？

比较靠谱的方式就是行为面试法，即设计哪些详细的场景（最好是真实场景的复刻），看看对方在这个场景下面对真实困境时会如何处理，过往是不是有成功处理这种类型问题的经验，或者是不是有开创性的想法能系统的处理这些问题。问的越详细越好，重点看对方对细节的把控掌握，做没做过，有没有可能落实，都反映在细节中。

不单单是招聘财务经理，招聘全部的岗位都可以采用这个思路，能这样做的面试官完全就能够觉得是一个基本合格的面试官。

幼儿园面试10个最常见问题？

一、问题：

1、为什么要做这个工作；

2、认为自己是不是能胜任幼儿教师的工作；

3、应聘者的职业规划是什么；

4、假设被录取了，如何开展自己的工作；

5、假设没被录取该咋办，应该如何处理。

二、答案：

1、特别喜欢幼儿，喜欢幼儿教育；

2、通过幼师培训和实习，已经可以胜任幼儿教师的工作，但一定要在以后工作中努力学习，总结经验，完善自己，做得更好，成为一个出色的幼儿教师是自己不变的理想；

3、职业规划，1至5年学习和总结经验，成为出色幼儿教师，5至23年形成独具特色的幼儿名师，23年后面，创办特色幼儿园；

4、 假设被录取了，服从幼儿园的工作具体安排，向其他老师学习，了解自己班级的幼儿和家长信息，开展有关工作；

5、假设没有被录取，分析自己的问题并改善，找寻下一个幼儿园。

1、有关宝贝自己

　　常见问题：

　　宝宝叫什么名字？宝贝几岁啦？你喜欢吃什么呀？

　　提问目标：

　　了解表达与自我认识和了解。

　　2、大运动，肢体协调

　　常见上一面试形式：

　　让宝宝滑滑梯、让孩子随意走几步、 拿皮球让孩子放到筐里。

　　提问目标：

　　了解孩子身体协调性。

　　3、行为习惯

　　常见上一面试形式：

　　让宝宝把玩具归位、 垃圾应放在什么地方呀？ 平日间谁陪着你玩？

　　提问目标：

　　了解平日间生活习惯。

　　4、认物识图

　　例如，说儿歌、辨大小、知颜色、认蔬菜、识动物

1. 的工作中你的规划是什么？

2.对待工作的态度？

3.你认为你的优点有什么？

4.为什么要做这个工作？

5.认为自己是不是能胜任幼儿教师的工作？

。1.你为什么想做这份工作？答：我特别喜欢孩子，喜欢幼儿教育。唯有把别人的孩子当成自己的孩子，处理自己的问题，才可以成为一名合格的幼儿园老师。第二，亲和力。因为孩子的年龄特殊，幼儿园老师需时刻与他们保持着满满的亲和力相处。

6.平时间里你和孩子去哪里玩？7.平时间谁来照顾孩子？8.你在照顾孩子时碰见过什么困难？如何应对？9.假期你会带着孩子去哪里？10.在家里问孩子幼儿园面试中常见的问题。(1)见到老师，先打招呼“阿姨好。”(注意：最好主动打招呼，不要妈妈提醒。你叫什么名字？你今年多大了？你是男孩还是女孩？

幼儿面试以结构化面试作为例子，在面试途中，考官会按照题本发问或者学员看题本题目作答，面考试试卷目标命制以人事部印发的《幼儿园教育详细指导纲要(试行)》为标准。在面试途中，考官按照学员的题目作答内容，结合各要素的评分标准，对学员进行打分。

1、 为什么衣服和被子老不见?

当老师接到家长拿来的物品，一定要登记好，写好名字，避免混淆和弄丢。

2、 小孩上厕所安全吗?

小孩上厕所，都是经过老师组织的。

3、 我小孩生病了，拿药来帮喂吗?

老师会帮喂的，不过家长一定要交代了解，做好喂药记录。

4、 为什么幼儿园收取的费用既然如此那，高?

我们也是正常定价的，收取的费用情况如何跟园的地段、设施、教学、服务等有关，望家长认可我园的优势。

5、 小孩喜欢边看电视边吃饭，咋办，应该如何处理?

这要问家长是不是自己在家也是边看电视边吃饭呢，家长一定在家要做好榜样，影响小孩。

6、 怎样让小孩独立?

在平日生活中，假设小孩能做到的事情，尽可能让小孩做，培养做事能力。

7、 每天学是的啥，上什么课?

家长不知道，请看贴在墙上的周计划表。

8、 幼儿园具体是什么时候买电视和空调?

针对这些硬件设施的提问，老师说会给园长提意见。

9、 为什么小孩不睡觉?

小孩不睡觉分两种:一种是不管在家还是园，不管怎么教育，小孩中午都不爱睡觉的，应该建议去医院看看。另一种是小孩有时中午不睡觉，可能是当天产生异况，或是换值班老师了，或是身体不舒服等等。

10、 为什么小孩在园乖，在家就不听话，很任性?

实际上换位思考一下，家长自己当初在时是不是也一样呢。小孩在园过的是集体生活，班里小孩多，老师也不可能时时特别要注意关注着他;而在家里，唯有他一个小孩，个个就都是围着他转了。故此，受到不一样环境的影响，就有了不一样的结果。

11、 我小孩来园既然如此那，久了，什么都没学到，连之前的诗歌都不会了?

之前的诗歌不会了，你家长给他学习了吗?连大人学会的东西，假设不短的一个时期不去学习也会忘记，何况小孩子呢?因为我园的主要课程是蒙氏和英语。蒙氏数学注重是操作，开发幼儿的思维能力，不可以马上见成效，而且，家长回到家，就爱问，而小孩在园是操作的多，自然也就回答不上来了。故此，建议家长跟老师的教学配合，了解小孩的学习课程。

12、 在园学些什么?

除了小小班的托班课程外，在园其他班开设的课程有蒙氏数学、分级阅读、英语、音乐、美术;或是语文、数学、英语、科学、社会、音乐、美术。

13、 一个班哪些老师呀?为什么我小孩班才一个老师?

大多数情况下一个班两个老师，假设一个老师就是因为班里小孩人员数量少，老师要好好解释了解班的人员数量情况。

14、 为什么我小孩都不爱做操?

可能是小孩不爱动，不过我们老师会带他出来，慢慢适应，且受其他小孩的影响，时间久点就可以改善。

15、 小孩首次上幼儿园，要哭多久?

看小孩个人，不哭的只是很小一部分，大多数情况下哭一个星期左右，最久也就30天。家长一定要忍心坚持送来园，这样才会使孩子及时进入园生活。

16、 为什么回到家，孩子总是找东西吃是不是在园没吃饱?

因为小孩进入园后，都是按官方要求的时间进餐，没有额外的零食来吃。刚来园的小孩可能还不适应园的饮食，故此，一回家就找吃的，很正常，久了就好了。

17、 小孩不吃饭，老师帮喂吗?

老师帮喂的二种情况:一是幼儿小且刚入园，还不适应园生活;二是小孩有病，身体不舒服。

18、 为什么在家会上厕所，在园就赖尿,也不会告诉老师?

可能是小孩还没适应园的生活,不告诉老师,可能是有点怕老师的因素。我们以后会多注意，提醒并带他上厕所，相信慢慢就可以好了。

19、 为什么我小孩不写字?

根据小孩骨骼的发育程度来说，小小班和小班的孩子骨骼发育还没成熟，握笔都难，不要求写字。从中班启动，小孩接触写字，也不能求整天写不少字，怕导致小孩的厌写。大班以后可以一定程度上写多点、难点的字。

20、 你们幼儿园会体罚小孩吗?

绝对不允许体罚和变相体罚孩子，不过做为老师有的时候，候对孩子的管教是有点严肃的，语气也会重点，也请家长彼此理解。

职业行为风险测试是什么？

是指大家对职业劳动的认识、评价、情感和态度等心理过程的行为反映是职业目标达成的基础。从形成意义上说，它是由人与职业环境、职业要求的相互关系决定的。测试风险分析是对辨识出的测试风险及其特点进行明确的定义描述，分析和描述测试风险出现概率的高低、测试风险出现的条件等。

职业能力测试，指的是通过某些测试来预测下某人的职业定位还有合适的职业类型还有性格之类，属于一种倾向性的测试又称之为职业能力倾向性测试。

　《职业行为风险测验》(以下简称“测验”),可以将测评结果应用于对求职者进行面试前的“劣汰”和对意向候选人的“择优”,帮企业把好用人的职业行为风险关。通过的多维度剖析职业行为风险特点,帮企业降低用人的成本和风险，提升招聘效率及效果。

职业风险测评。

职业风险测评指的就是职业失业的风险系数，有的职业失业率高于目前的平均水平，有的职业失业率比很低，故此，职业的风险是不一样的。

岗位竞聘中领导常常问的问题主要有什么？该怎么回答？谢谢？

1、谈一谈你对这个岗位的认识？

回答[关键词]：岗位职责和重要行为。

2、假设你来做，你会怎么做？

回答[关键词]：带团队Team，定业绩，盯过程，追结果。

3、假设竞聘没有成功，你会怎么做？

回答[关键词]：不够，改进，心态，感恩。

我是年轻的渣叔，很高兴回答您的问题：

第一参与一场职场的竞聘，你得有一份自己精心准备的竞聘稿，最好是在竞聘时可以脱稿进行竞聘演讲！个人觉得竞聘的稿子可以从以下四个方面进行阐述：

1、个人基本情况：主要说明你目前的岗位，工作内容，主要负责哪一块，个人做出了什么业绩或者为公司或者单位争取到了什么荣誉等，还有对竞聘岗位的认识等方面进行阐述。

2、个人的竞聘优势：主要按照自己实质上的工作经验阐述在这个竞聘岗位上有什么优势，比如，在项目策划上你跟进过什么项目？做出了什么成绩？达到了什么效果？为公司获取多少利润？与他人相比在这个岗位上你有哪些独特的优势，比如，自己自学过什么技能或者自创过什么东西，获取了什么成绩？

3、个人的竞聘不够：主要说明在这个岗位上你有什么技能或者能力还不可以完全胜任这个岗位，但你要强调目前的你做了什么努力在提高自己，比如，在通过某平台或者自学有关业务知识。

4、假设竞聘成功，你将如何规划、衔接好后续的工作？主要说明你的工作思路，这个思路一定是可以马上可以转化成工作计划能开展的，这个思路一定要跟公司或者单位目前的目标有关联，这项工作可以推动公司或者单位的整体工作。

在竞聘中你的上司或者领导在听完你的竞聘演讲时，可能会提两三个问题，也许更多，假设是以上的问题完全就能够根据这个思路自己做一定阐述完全就能够，假设不是，个人觉得你要向领导表达出你有信心能胜任这个岗位，然后你要向领导能看出你的真诚，对公司的真诚，对领导的真诚，对工作的真诚。根据我能做什么？我能创造什么价值？去一一回答，当然我也没有回答领导问题的万能公式，主要还是坦诚，多讲经历少讲套话，多讲绩效少讲困难，多讲挑战少讲失败。

有的时候，候一次职场的竞聘就是一次升职的机会，各位考生可在工作之余多了解这方面的知识，比如，有意识的去提升自己在公众面前的演讲能力，有意识的去锻炼自己的创新思维，有意识的去提升自己的写作水平，有意识的去提升自己专业方面的技能

总而言之就是持续性学习，持续性尝试，持续性提升！

当然在职场，为人处事也很重要，那就是我们说的涉及到情商的东西，各位考生还是要多经历，多些阅历就可以少犯错，一起加油！

什么是结构化面试和案例分析？

1、结构化面试：

是由多个有代表性的考官组成一个考官小组，按规定的程序，对报考同一职位的学员，自始至终如一地使用一样的考题进行提问，并按一样的追问原则进行追问；这些考试试卷是与工作有关的；学员的行为按照事先确定的标准进行评定；面试的结果采取规范的统计方式记分；面试合格的学员按其成绩由高到低的顺序进入考查。 设计、考试试卷、开展、评价、结果都是有结构的

2、案例分析

是向学员提供一段背景资料，然后提出问题，在问题中要求学员阅读分析给定的资料，依据一定的理论知识，或做出决策，或作出评价，或提出详细的处理问题的方式或意见等。

结构化面试答非所问能过吗？

有可能过，但不推荐使用答非所问的方式。因为结构化面试是一种评估求职者能力和素质的方式，假设回答不清晰或者有意或恶意回避问题，可能会失去评委的信任和好感。同时，面对面试官提出的问题，应该仔细思考并结合自己经验和知识回答，这样才可以更好地展示自己的能力和才华。在面对结构化面试时，求职者应该先了解企业的背景和招聘要求，仔细准备常见问题的回答，还在回答时要注意逻辑性和结构性，让回答更清晰和具有说服力。同时，求职者还可以通过模拟面试的方法提升自己的应变能力和表达能力。

1. 结论：不可以。

2. 因素：结构化面试是一种针对特定职位的考查方法，他的主要作用是通过一系列设计好的问题，了解应聘者的能力、背景、经验还有工作风格等。假设应聘者不根据问题的要求回答，就算回答了其他方面的主要内容，也没办法充分展示自己是不是合适这个职位。因为这个原因，答非所问不可以过结构化面试。

3. 内容延伸：结构化面试一般采取开放性问题和行为面试法，通过详细具体经历描述和行为表现，评估应聘者的能力和素质。回答问题时，应聘者要注意回答问题的核心部分，一定程度上举例说明，尽可能不要不有关的主要内容，以表现自己的专业性和处理问题的能力。

4. 详细步骤：在面试前应准备充分，了解该公司和职位的基本信息，并针对职位要求和自己经历做好准备。在面试时，认真听问题，理解问题的核心部分，一定程度上询问一下题的细节部分，并尽可能将回答紧跟问题核心展开，用详细具体经历和行为进行说明。若不知道问题的核心部分，需要一定程度上请求面试官作进一步解释，以便更好地回答问题。

能

各位考生没有必要太担心结构化答不好就可以通不过考试，面试是综合学员各方面的表现来打分的。结构化作为第一关，也被称之为预热环节，不少学员在回答问题时都会很慌张，毕竟这是刚刚进入陌生环境，考官们也会相对理解，故此，对各位考生的要求也不会特别高

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