浅谈如何调动教师的积极性

浅谈如何改变教师的积极性？

自己从教已十五载，从刚参与工作时的毛头小伙，到现目前的不惑之年。对如何改变教师积极性的问题，我感慨颇多，现结合自己工作经历，讨论一下自己的一点看法。

一、经济杠杆起着重要作用。记得一位老教师说过，为了提升教师教学积极性，很简单，一个字“钱”。当时我很不屑一顾，觉得太庸俗，与教师教书育人的职业不相吻合。事实证明了他，还是有一定道理的。我第一年分到后刘中学时，当时整个学校成绩位居全镇之末，教师做一天和尚撞一天钟。伊校长学期初宣布，考全镇第一的教师，每人奖励600元，进步三个名次以上者再奖励200元。结果期末考试大多数教师教的学科都是全镇前三，我教的四个班的政治成绩从倒数前四考了正数前四，发了800元。要清楚当时我的月工资是200元，还还是哪些月才发一次工资。再到下一学期不发奖金了，成绩又回到了之前。“钱”的重要性可想而知！当然目前形势不允许发奖金福利之类的东西，有的时候，就算一点点物质奖励，教师也许不看在眼里，更加重要的是对教师的精神奖励，要求教师有良好的师德，发扬贡献精神。

二、建立科学的奖惩激励机制。部分教师尤其是毕业班教师，辛辛苦苦工作一年，主要目标就是让领导对他工作的认可，干了工作还干得不错，评选优秀时假设再不考虑他们，那下一年他们的积极性可想而知。还牢骚满腹，在办公室内还可能起到负面作用。假设学校领导评优树先总是考虑人情，不考虑实情，肯定会挫伤教师积极性。唯有建立科学有效的奖惩激励制度，才可以改变教师教学积极性。

三、学校校长、中层干部要带个好头。孔子曰：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。学校中层看校长，大多数情况下教师看中层。校长不严于律已，中层干部势必效仿；中层干部起不到模范带头作用，大多数情况下教师就可以指指点点。我有深入透彻体会，我在干中层时，每月的教学常见检查，中层领导的备课、作业基本上没有上交的，老师们就在背后议论纷纷：他们校委会的都不交了，我们也不交。先让他们的备课作业拿出来让我们看看。意识到这个问题后，我先从自己做起，要求其他中层一定要上交常见检查材料，有校长亲自检查。领导带好头了，教师工作也就有积极性了。

每人认识问题的的视角不一样，自己所提观点仅供参考。让我们与时俱进，依法治校，再创荆家教育新辉煌！

一、从教师的需入手，改变教师的积极性。

心理学觉得人的行为受感情、理智、想法和需的支配，没有足的需是人的行为起点是积极的源泉。因为这个原因，管理者一定要从教师工作的特点出发，利用教师的社会和个人的心理原因来激励他们的行为，全面分析教师的各自不同的没有足的需，涵盖：自尊荣誉、创导致就、进修提升等精神需和工资待遇等物质需，诱发积极的动机，采用有效的措施，正确的调节处理精神的需，合理的满足精神的正确需，激发他们出现更高层次的精神需，以此焕发精神的积极性，并保证他们积极性的正确方向和持久性。

二、用目标诱发教师的积极性。

目标是满足大家需的目标物是引发积极性的外部条件，同时目标是一种希望是人类活动所追求的结果。管理者要充分的认识到这一点，做好两方面工作：第一运用目标管理按照详细的情况，制定出合理的有针对性的目标，发挥目标对教师出现的凝聚力和向心力，使学校我们全体教师聚合在一起，为达到目标而从事共同活动，以此整体上提升教师工作的积极性。其次要擅长于引导教师自觉的培养目标，发挥目标的能动功能和导向功能，使教师自觉积极的工作，持续性的向新的目标奋进。教师的目标与学校目标的和谐统一，校荣我荣，校衰我耻！

三、 激发引导教师动机，提升教师积极性。

动机是导致、推动并维持人的活动，以达到一定目标的内部因素，它是导致行动，保持行为，把行为指向一个特定目标，满足人的需的心理过程。为了激发教师的动机，改变教师的积极性，就需要在教师工作中，通过生动的教育活动，教育教学工作的多样化、丰富化，还具有一定的挑战性、，新奇，比较受欢迎性，使教师能为取得成就感、奉献感、责任感、趣味感等内心满足而努力工作。也就是在这个时候也要注意教师间接动机的激发。

四、采取各种激励方法，改变教师积极性。

激励是用诱因来诱发和激起有目标指向的行为。在管理中激发和保持教师积极性都是不可能脱离激励。教师是完成教育任务的主力军。在学校管理工作中对教师的管理是非常重要的，学校中各种人员，不仅是管理的对象，又是办学的主人，离开对人管理，办学就成为一句空话。对人的管理不可以简单地理解对人的管束，管人虽然也有对人施加管束影响的含义，但决不可以与目标管理管束划等号。对人的管理、本质在改变人的积极性，合理组织人才，持续性提升工作效率，并使个体的人从中得到自己的蓬勃发展和进步。诸葛亮在《诸葛武侯文集》中指出：赏以兴功，罚以禁奸，常不可平，罚不可不均。就是说：用赏赐去激励大家去为国立功。可见激励是改变人工作积极性的主要动力，激励能促使其达到既定目标，持续性提升效率。

五、给教师工作的自由度，最大限度的改变教师的积极性。

给教师工作的自由度，其主要的目标是让教师在工作中，有这个时间、空间、方式等方面的自由选择权力，让教师在详细目标的开展中，能最大限度的发挥自己的主观能动性，展示各自的优势和才可以，持续性的从工作中取得达到创造性的满足，出现一种强烈的愉悦感，持续性的提高工作能力，持续性的提升业绩，以此出现工作的积极性。

六、从管理者自己的视角来谈教师工作积极性的改变。

（一）学校领导班子身先士卒是改变教师工作积极性的前提。

学校领导班子是整个学校运行的火车头，学校能不能正常健康的蓬勃发展和进步，领导班子起着非常重要的作用。老话说：近朱者赤，近墨者黑。因为这个原因要求学校领导班子第一要做到身先士卒。

第一、学校领导班子与教师在学校办工厂中的地位不一样。学校领导与教师是领导与被领导的关系。这里说的领导者，即一定要做到计划、决策指挥，检查工作落实情况等，起着指挥的作用。而教师则是按照领导的用意去创造性地完成工作。假设学校领导工作，得过且过，既然如此那，教师明显不会主动去要求学校领导分配任务给自己，学校领导竟然如此，我们的工作又是干给谁看呢？尽管这不是绝对的，但实践告诉我们这是相当大一部分教师的想法。而且，这在教师中还出现很强的不好的错误影响。致使教师工作自由散漫，工作产生敷衍了事得过且过的局面。

第二、 领导班子的榜样的作用具有更强的感召力。

我们清楚管人的本质在于改变人积极性，而管理者又不是任何人能担任的了的。凡是熟悉实质上生活，阅历丰富的人都清楚，管理就要内行，就要精通业务，就要懂得现代高度民主，就要有一定的科学素养。在这里基础上领导成员但凡是有了奉献，有了成就，既然如此那，他的榜样作用是其他教师没办法替代的，因为领导者的地位本身就很突出，他比大多数情况下教师具有感召力，他将带动一大批教师积极参加有意义的工作，而大多数情况下教师则不可以，毕竟他们不是领导者。从这里我们很了解地看到领导班子的表率作用是教师积极性改变的前提条件。

（二） 健全的规章制度是改变教师工作积极性的保证。

第一、建全的规章制度能使教师工作有章可循。健全合理的规章制度如：教师的聘请任职制度，岗位责任制度，结构工资制度，奖惩制度等，这些制度能使教师有明确的行为规范，能保证学校各项活动的正常规则和程序和组织纪律，能提升工作效率，使工作走捷径不走弯路，最大限度地减少教师的受挫伤的机会，使教师持续性的饱尝到成功的喜悦，以此教师的工作积极性一直呈最好状态，不然没有明确的规章制度可循，使工作积极性得不到保持和正常发挥。第二、教师的工作唯有健全的规章制度才得到公正的评价。教育评价功能是发挥导向激励的作用，评价不是为了证明结果，而是为了改进过程，公正的评价一般令人心情舒畅，焕发工作热情。教师得不到公正评价时反映不了多劳多酬，按劳分配原则这样就使教师出现一种不公平感使多劳的教师就可以受到挫伤，出现不稳定的情绪状态，使人工作不安、消极而助长了一批懒汉的滋生，致使工作带来被动，滞后不前的情况。

往年-2-18 09:39 回复 丁树华 3位粉丝 3楼

七、激发教师工作积极性一定要遵守激发积极性的基本原则。

l．知人善用与各尽其才相结合 。

这里说的管理得好，就是做好人的工作。明显唯有用好人，才可以打开学校很好的工作局面。

第一是扬其长，避其短，长一双“慧眼”。老话说：“尺带来一定短，寸带来一定长。”学校领导在分配教师工作以前，应对全校每个教师的思想、性格、学识、能力、创新精神等很多方面进行深人地分析，然后着眼于教师的长处、特长，故将他分配到可以最好发挥自己长处、特长的岗位上。有一定难度的工作最易发挥人的长处与特长，合理地调配这些有难度的工作不仅可增长从事这项工作者的才干，而且，可以诱发其工作的积极性与创造性。针对有一定成就意识与创新精神的师来说，特别欢迎并乐于接受具有一定挑战性难度的工作，要多给他们创设机会和可能，提供机会，使他们左拼搏奋斗中发展自己。针对那些缺少创造性的教师，也要注意具体安排一部分有一定难度的工作，鼓励他们去克服困难完成工作任务，使他们领略到“跳起采摘果子”的愉悦，以此激发他们的工作积极性。

2．正面引导与榜样示范相结合

用正确的舆论引导人。要充分改变教师工作积极性就一定要狠抓正确的舆论宣传，努力形成讲正气、树正气的良好局面。在学校管理工作中，要常常开展丰富多彩的教育宣传活动，引导教师站在兴教强国的高度，确立终身从教的观念，持续性提高甘为人梯的贡献精神。 常言道：“榜样的力量是无穷的。”要注重培养榜样，充分发挥榜样的示范作用。第一，学校领导是教师的教师，理所当然应是教师的榜样，基本上有哪些样的领导，就有哪些样的教师“打铁需自己硬”，学校领导一言一行，对教师工作积极性的激发都会出现很大的影响，故此，作为学校领导一定要时时处处严于律己，身先士卒，以高目前还没有私的人格魅力去激发各位教师的工作热情。古人云：“其身正，不令则行，其身不正，有令则不从”。

3．实行情感激发

心理学研究提示:任何人从事某种工作并不是纯粹为了谋生，这当中还有一个重要的方面，就是争获取到他人尊重和人格平等。教师具有强烈的求知欲、自信心、自尊心和荣辱感，其精神需特别突出。因为这个原因，学校管理者应该运用各种情感激发手段，懂得尊重人、理解人、关心人，缩短学校各种成员当中心理距离，消除心理障碍，使教师们工作顺心，生活舒心，相处开心。

毋庸讳言，这将促进教师工作积极性的激发。这里，还值得强调的是，管理者还需要培养教师良好的情商；一是要诱导教师遇事讲究从客观实际出发，保持一定程度上的希望值。二是要启发教师能从不利中看到有利，用辩证观点看待不利于自己的事物，坚信事物发展的转化，从疑惑中解脱出来，寻找心理平衡，满怀信心，坚持做好工作。三是设法为心境恶劣的教师改变工作中所身处的环境。 对不良心境者要作详细详细的分析，采用有针对性的措施进行化解。

详细的激励方式：

目标激励，即通过目标管理，详细指导教师的行动，使教师的新奇，比较受欢迎和集体的目标紧密的联系在一起，以激励教师的积极性、主动性、和创造性。（三厘米、三十厘米、三百厘米）；达成度，可操作性。

奖惩激励，这是一种强化激励，通过对教师行为给予肯定表扬或否定批评影响教师行为，要求管理者要按照目前的实际情况，掌握并熟悉奖惩的艺术。

物质激励，建立物质激励机制能满足教师的物质需和导致物质的需。人生在世离不开一定的物质和文化生活，即某种需。一定要在暂时还没有得到满足以前，也是出现行为动力所在。因为这个原因在学校工作中就要仔细研究人的想法，建立激励机制，以此改变教师的积极性，这样才可以取得最好的工作效益。当一种需得到满足后，物质需激励还会导致教师的另一种新的需，使教师工作积极性持续甚至提高。又要马儿跑，又要马儿不吃草这是做不到的，不建立合适的物质激励机制，就没办法改变教师的积极性。

精神激励机制，当物质需得到相对的程度满足后，精神激励机制便成为改变教师积极性的主要原因之一。社会在发展，人类在进步，有部分教师家庭生活水平已经非常高，对物质需不是很强烈，既然如此那，管理者就应该使用情感原因，进行软管理充分注意教师队伍中隐性原因，在管理途中尽量关心教师的痛痒，做到感情上的勾通，比如：有部分教师家庭成员很会赚钱或家教带来的不好的错误影响，在家里带两三个学生在物质方面的刺激，已远远超越工资。既然如此那，奖金对教师物质刺激已失去效应。这个时候精神激励对他们是重要的。学校建立和形成一整套公正表彰，很小一部分抚慰，形成团结向上的校风，使他们肩负重任，成绩及时得到社会认可，职称晋升等精神激励机制，既然如此那，这样完全就能够大大改变这些教师的工作积极性。

竞争激励，在客观公平的基础上，进行竞赛和评比活动，改变教师的积极性。适度的竞争活动激励机制则具有特殊的激励价值。学校开展在活动，展示自己的舞台，人生价值的反映，最大限度地改变教师的工作积极性。

榜样激励，通过培养先进模范人物进行激励，发挥先进模范人物的带头作用，在教师群体中形成学先进、争先进的良好风气。

创新激励 著名心理学家马斯洛的需层次理论中的最高层次是自我达到的需。即一个人工作带来一定创新。事业上带来一定作为，理想和抱负得以达到的需。运用创新激发教师工作积极性，则一定要为教师提供锻炼、发展、提升各种机会和可能，引导和鼓励各位教师抓住各自不同的有利契机，大胆尝试，勇于实践，充分挖掘发挥他们的内在潜能与创造性。使各位教师在成功的喜悦中增进工作的积极性。

综合上面所说得出所述，在学校管理工作中，改变教师工作的积极性的方法方式各种多样，作为学校管理者，要从本校的实质上出发，潜心对教师积极性心理进行认真分析，创设良好的工作中所身处的环境，激发和保持教师工作的积极性，以此提升工作效率，全面提升的教育教学质量。

个人觉得，教师的积极性要从三方面入手。

一个方面是传统意义上的赏，可以是绩效工资，可以是职位晋升，可以是上课视频推广等，反正就是赏到教师心坎里，赏到点子上，赏在刀刃上！目前之故此，不少地方补课严重，实际上说究竟就是为了钱，一小时800，一小时1000的大有人在，240分钟赶上30天工资了，肯定有人挺而走险！马克思教导我们：但凡是有一定程度上的利润，资本家就可以大胆起来。有百分之五十的利润，它就铤而走险；为了百分之一百的利润，它就敢践踏一切人间法律；有百分之三百的利润，它就敢犯任何罪行，甚至冒绞死的危险。”（《马克思恩格斯全集》第17卷第258页），这是有道理的！ 赏肯定是赏不了这么多，故此，我才说了三点改变积极性的并行方式。

第二方面就是不少人不可以理解的罚！有人肯定会说，罚也可以改变积极性，开玩笑呢。其实并不是这样，赏和罚自古不分家，唯有罚的有力度，罚的有水平，才可以更衬托赏的英明和好处。目前不少地方教育抓到老师补课罚30天工资，这样的罚根本没用，老师2天就可以把钱补课补回来！而且，举报人的孩子或亲属还有可能遭受不公平待遇！社会大数据细分研究过安徽等地惩罚力度可以借鉴！只要抓到补课，直接从老师，到教导主任，到直管副校长，到校长，层层处罚，我听过一个口述的案例，因为有上下级有利益关系，一次实名举报，直接从下到上，都革职处分！试想，这样的力度下，谁敢动歪心思，谁敢给举报家长穿小鞋！同时，教师不敢动歪脑筋的同时，有积极性的赏，老师积极性自然就鼓动起来了！换句话解释，就像洪水一样，只堵不疏肯定要出问题的，重罚就是堵，小赏就是疏！

第三，其实就是常说的各位考生更不理解的精神支撑力量。有人说，目前的社会是金钱至上的社会，你想跟目前得人谈精神，谈支撑，谈师德，无异于天方夜谭！其实并不是这样，人区别于其他社会层次的一点就在于精神，换句话说，就是谁能不要点脸呢！我们可以以省为单位，市为单位，区为单位，进行模范宣传，这是一种荣誉。而伴随荣誉的还有物质奖励，教师的积极性自然也会提高！

实际上目前教师积极性不高是一种社会情况是一种群反映象！唯有妥善做好赏、罚、精神层次三位一体，才可以真正提升老师积极性，就现在来说，这是一个缓慢的过程，想一蹴而就的改变是绝对不可能的！

最后想按照网上的吃瓜群众举荐，点评哪些特殊省份，安徽山东等的赏罚可以打听学习一下，而沈阳等地的教育应该多治理一下，现在确实存在很大问题！

纯手机手敲，欢迎点评，欢迎留言，谢谢各位考生！

学校工作的重点是管理，管理的重点是管人，管人的重点是改变人的积极性。而要改变教师的积极性，重在激发教师内在的工作动机，满足教师的优势需，从根源处上发挥教师的积极性;培养以教师为本的观念，从思想上改变教师的积极性;为教职工培养合适的目标，在工作中激发教师的积极性。

在学校管理中，为改变教职工的工作积极性，有人曾沿用过去那种纯粹的、说教式的思想教育的方式。结果面对新的社会形势，显得力不从心;有人曾借鉴西方的管理经验，大搞物质刺激，滥发奖金，结果事与愿违，不仅职工的积极性没有改变起来，反到是导致了职工当中的攀比心理、人际矛盾。学校工作的重点是管理，管理的重点是管人，管人的重点是改变人的积极性。而要改变教师的积极性，重在激发教师内在的工作动机，这才是改变教师工作积极性的根本。什么是积极性呢?心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。它涵盖人的认识和了解、情感、意志等各种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为人的行为的 推动力。既然如此那，人的积极性是什么样形成的呢?心理学家研究表达:人的积极性行为有其形成的规律，从其出现的心理机制来看，它由需-→动机-→ 行为-→目标四个阶段构成。从中我们可以看得出来，需是人的积极性行为的基础和源泉。因为需的驱使，使人出现动机，以此引发人的行为。同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。需、动机、目标是构成人的积极性行为的心理动力的主要原因。大家追求的需层次越高，目标越明确、动机越强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。因为这个原因，我们要擅长于在满足教师基本需的基础上，去激发他们出现高层次的需。启发他们培养成就目标，以此达到“为工作而激励，用工作去激励”的构想。

一、满足教师的优势需，从根源处上发挥教师的积极性

美国心理学家马斯洛把人的需由低到高分为五个层次:生理需、安全需、社交需、尊重需、自我达到需。他觉得，人在某一个时期时常有一种需占主要地位，而其余的则处于从属地位，占主要地位的需叫优势需。这一理论启示我们在学校管理中，要擅长于抓住教职工的优势需，急教职工之所急，想教职工之所想，这样才可以激发他们的工作热情。在学校中，不一样年龄层次的教职工其优势需时常是不一样的。例如，青年教师刚刚参与工作，大多数情况下都拥有很高的工作热情，期望有业务进修的机会。另外他们也有诸如婚姻、住房、孩子入托等生活中的问题。而中年教 师工作中累积一定经验，他们期望自己能做出成绩，并得到领导的认可。老年教师大多期望自己身体健康，还在学校能得到领导及同事们的尊重等。面对教职工的优势需，学校领导者应该第一培养服务意识。积极鼓励青年教师参与业务进修，并真心实意地为他们处理生活中的实质上问题。为中年教师创造条件，支持他们从事教育、教学改革，支持他们外出学习、交流经验，积极推荐他们的学术论文得到发表。针对能力强、成绩突出的要提拔重用，给他们提供施展才可以的机会。针对老年教师要给予一定的照顾。另外要尊重老教师，过年、过节领导亲自到家中去拜访，仔细听取老教师对学校工作的意见、建议。教师对精神享受的追求胜过对物质利益的追求。但教师作为人类社会成员的有机组成部分，他们的工作积极性仍然需自己以外的推动力来激发。这样的推动力主要来自以下三个方面:第一、物质推动力。毛泽东曾指出:“我们不可以饿着肚子去明宜正道，我们一定要弄饭吃。我们一定要注意经济工作，离开了经济工作而谈教育、学习不过是多余的空话”。教师作为社会的人，也全都打上社会经济发展中大多数情况下大家生活的烙印。满足教师从事教育教学工作基本需的衣、食、住、行是改变教师积极性的无可非议的客观动力。对这一，在《中国教育改革和发展纲要》中，对教师的工资、住房和其他社会福利，对建立教师医疗、退休保险等保证，甚至对农村民办教师的待遇等都做了明确规定，并向各级政府提出了要求。同时，《教师法》也以法律的形式进行了规范。这表达了十四大以来我党“一定要把教育摆在优先发展的战略地位，努力提升全民族的思想道德和科学文化水平”的决心和信心，也证明了振兴教育的根本在于教师的道理。第二、精神推动力。既然，教师职业的特点决定了教师更加重视于精神上的满足和追求，既然如此那，怎样才可以满足教师的精神需呢?第一，应对教师持续性加强教育，培养他们的敬业贡献精神，帮他们培养高远志向的同时，在学校范围内开展各自不同的有效的精神奖励，把诸如评选先进、表彰、提职、晋级等，与教师的工作业绩挂钩。我主张:在褒贬时以褒为主，在奖罚时以奖为主，既要擅长于培育平等、公正的竞争机制，又要创建一个谦逊、互尊、坦诚的民主、和谐、友善的文化氛围。其次，完善教师聘请任职制度。在开展教师聘请任职时，既要重视学历文凭、专业技术等级、岗位资格证书等硬件，又要注重对教师爱教爱生、乐于贡献精神的考核，一步一步形成一个竞争上岗的局面，并使在岗教师乐育乐教、勤奋工作，落聘教师有充裕时间和精力，通过学习提升，持续性得到完善。对这一，学校要制定真真切切可行的培训计划，给教师尤其是中青年教师提供业务进修的机会，使大部分中小学教师都可以更好地胜任教育教学工作。三是委以“重”任。教师劳动的个体化决定了教师时常看到自己的多，发现别人的少，比较容易产生对自己的知识才可以估计偏高，骄傲自大，甚至有清高、固执等情况。对这一，学校的管理者要擅长于避虚就实，用人所长，分配给一定程度上的工作，给教师创造锻炼和提升的机会。同时，学校要注意选培一批骨干教师，使他们在本职岗位上脱颖而出，担负起学科带头人的任务。从而来激发他们持续性进取的自觉性。第三、信息推动力。在当今社会中，信息作为一种资源，也被觉得是一种生产力。从系统论的观点来讲，教师工作的本质就是对人类文化的一切基本信息进行接收、归纳、整理、过滤、加工、传递、传播和再生产。基本上，教师掌握并熟悉的信息越多，其工作动力就越大，工作业绩就越显著。作为信息的传播者和再生产者，假设他们不可以及时地、非常多地摄取人类所涌现的各自不同的新的信息和知识，既然如此那，他们的素质就可以渐渐退化，动力就可以衰竭，也就丧失了“传道”、授业、解惑”的人师资格。因为这个原因，学校要向教师有计划地提供进修学习、校际交流、考察学习、人际交往、参观旅游等接收信息的机会，以满足教师对信息资源的需。

学校管理有其特殊性。假设管理学校仅仅用严格的制度或者规范的行政手段，时常超级难奏效。有人说得好，学校管理不仅要管住，而且，要暖住。这里说的暖住就是要擅长于进行感情投资，擅长于抓住并满足教职工的优势需，以此激发其出现持久的工作积极性。二、培养以教师为本的观念，从思想上改变教师的积极性 列宁说:“学校的真正的性质和方向依然不会由地方组织良好愿望决定，不由学生委员会的决议决定，也不由教学大纲等决定，而是由教学人员决定的。”曾在苏联帕夫雷什中学任校长的苏霍姆林斯基也深有感触地指出:“假设没有我们全体教师从精神上对我的校长工作的支持，那我在学校里连一天都呆不住。”可见，教师作为学校教育引导工作的主要和学校管理的主体，其作用是不容小看的。

如何才可以做到依靠教师办学，充分改变他们的积极性呢?

第一，要尊重教师，理解教师，听取他们的意见和建议。作为学校的管理者，要真正培养管理就是服务的思想，摆正自己和教师的关系，决不可以在教师面前高人一等、唯我独尊，更不可以高高在上、盛气凌人。同时，管理者还需要擅长于抓住教学这个中心工作，在参加听课、教研教改和兼课等工作中，一定不要以领导者或检查者自居，详细指导工作尽量采用平等交流、相互磋商、循循善诱的方法、方式。此外因为教师在其工作和学习中受各种文化情况的影响，擅长于接受新事物、新观点，思想敏感而灵活多样，有的时候，提出的问题会是不合适的，甚至是过分的，对这一，作为管理者要可以理解，不可挫伤他们的积极性，能采纳的意见一定要予以采纳，真正做到尊重和理解教师。其次，改变教师“民主治校”，参加学校各项管理的积极性，激发他们的主人翁精神。假设我们把学校整体界定为一个系统，既然如此那，管理者和教师便够成了这一系统中的两大基本要素，他们当中唯有分工的不一样，而工作目标则是完全一样的。就教师工作特点来说，他们所从事的精神性的生产活动，既有一定的学科分工又负有更广泛地教育任务，故此对教师的有效管理，主要的方式还是通过启发他们的工作自觉性、创造性来达到。从这个意义来说，教师积极性的改变，要运用激发教师的主人翁精神，依靠教师的自我调节和控制来完成。教师的劳动表现为劳动过程的个体化和劳动成果的集体全部。要全面完成教育教学任务，就一定要加强我们全体教职工的通力合作，如年级当中的衔接、学科间的配合、后勤的保证等;就一定要充分发挥教职工特别是教师的集体智慧，畅通信息反馈渠道，提倡群策群力，鼓励教师献计献策，譬如，在“校务委员会”中吸收一定比例的教师代表，让他们畅所欲言，发表对学校管理和教学工作的意见和建议。同时，学校领导还需要常常性地“沉”下去，了解教师的呼声和管理中的“热点”问题，对来自“民间”的声音，管理者不要只让教师雾里看花，一定要有下文，如何处理是否采纳，要掷地有声，模棱两可的敷衍，教师们会伤心失望。为了促进保护教师的民主参加意识和主人翁责任感，对暂不可以答复的要经过研究后予以答复，不可以处理的要说明情况和因素，做到言必信，信必行，行必果。有的时候领导者还应该有一点“向我开炮”的精神，通过持续性改善工作方式，向民主管理要质量。第三，要关心教师，自觉为教师服务。我党在干群关系上的基本准则是，人民群众是主人，党员干部是公仆。党员干部的基本职责是全心全意为人民服务。作为学校的管理者，更要时时处处心里装着教师，为他们排忧解难，关心他们的学习、工作和生活上的各自不同的实质上困难。

《三国志》云:“能用众力者，则无敌于天下矣;能用众智者，则无畏于圣人矣”。只要我们对教师真正做到尊重、理解、信赖、关心，既然如此那，教师在工作中就一定能充分发挥出他们的聪明才智和主观能动性，我们的学校也就一定可以办好。三、为教职工培养合适的目标，在工作中激发教师的积极性

心理学研究表达，目标是人的需转化为行动动机的重要的因素。一个正确而合理的目标会对人出现巨大的激励作用。实践表达，人在活动中目标越明确，积极性越高，工作效果就越显著。故此，在学校管理中，通过设置目标激励教职工的积极性是很重要的。那么如何才可以设置一个有吸引力、号召力对各位考生出现强大的激励作用的目标呢?美国心理学家布鲁姆在60年代提出了希望理论。他觉得目标的激发力量的大小，主要还是看大家对目标的希望值和效价。用公式表示M=V ×E(M代表激发力量，E代表希望值即被激励者对达到目标概率的估价，V代表效价即达到目标对满足个人需的价值)。从公式中我们可以看得出来，假设一个人对目标的希望值越高，目标的效价越高，既然如此那，该目标会出现很大的激发力量，工作积极性也就越高。这一理论启示我们，学校领导在设置目标时应注意以下几点:1.目标要正确、合理、合适，才可以出现很大的希望值。目标的设置一定要联系教师的实质上、学生的实质上、学校的办学实质上，目标不可以过高不然会让人认为高不可攀，丧失信心和期望，使目标丧失动力作用。例如每个学校、每个学期优秀率、升学率、转学率等这些目标的制定要满足自己的实质上。当然也不可以过低，假设目标开展，不费吹灰之力，这样的目标时常是没有激励意义的，故此合适的目标，肯定是通过教师“跳起来摘果子”，通过付出一定的努力才可以达到的。2.组织目标、个人目标要协调完全一样，设法增大目标效价。要使被激励者对目标出现兴趣具有强大的吸引力，一个方面要充分阐述目标的意义，讲清目标达到的个人意义、社会意义;另外一个方面把学校的目标和个人的需联系起来，使教职工能从学校所设立的目标中看到他的利益，把个人目标纳入组织目标中，个人目标能通过组织目标的达到而达到，这样才可以增大目标的效价。3.考虑教职工个人目标的差异性。在保证学校目标可以达到统一性的前提下，又要考虑到师生个人目标的差异性。因为教职工个人目标既受学校集体成员的影响，同时也受到个人的思想观点、成熟度、需、人生观、价值观、能力、性格等的影响，故此作为学校的领导者，要摸清教职工的心理特点，了解他们的心愿、抱负和能力，做到个人目标因人而异，保证组织目标的统一。4.一定要让师生参加目标的制定。这样做，一个方面可以使目标更合理、有效，另外一个方面容易被各位教师接受，出现“认同感”。而且，能使我们全体教职工把学校目标的开展与自己的活动紧密结合在一起，更有效地激发积极性，一步一步由低水平的希望，通过政治思想工作疏导发展到高级的有社会意义的希望。

自己大学教师，如何改变老师的积极性，重要在个人，例如：有的老师，教书育人是副业，个人项目是主业，这样的积极性的改变各位考生会明白的；有的老师以教书育人为主业，仔细对待学生，这样的老师你不告诉他他也很有积极性。老师的学校环境、收入分配等都会影响积极性，说白了，我觉得：作为老师应对得起三尺讲台上人家对你的称呼！不求名利，但求问心无愧！

从教二十多年，从充满激情的年轻教师到棱角磨平的老教师。要提升积极性，无非是这哪些方面更好。一是要有好的教育环境。二是有保证的物质条件。三是有好的人文环境。

不管是教师还是其它行业，想要改变的积极性，一定要建立完善的奖惩机制。

第一是基本的出勤到岗情况，老师不迟到不早退，及时上下班、及时上下课。

其次是学生的成绩进步的情况和来自家长的各方面反馈。不管带什么样的学生，什么样的班，只要学生是在进步的，都给予奖励，假设达到一个很优秀的水平，就更是要不吝惜奖励。针对搞教研，还也有很好的教研成果的，也应该给予奖励。

生活很现实，老师也都是家里上有老下有小，假设一门心思地搞情怀，倡导无私贡献，那肯定是没办法改变积极性的。我曾经有一个同事得了重病，没有完全康复就回来上班了，说话都虚弱。领导跟学生说，这老师具有贡献精神，蜡烛精神。事实上我们也心知肚明，假设不是因为家庭经济压力过大，想不要命挣点薪水，谁会带着病来上班呢？

除了上面说的这些，针对那些师德缺少，松懈，甚至懒惰不进取的教室，也应该给予处罚。

教师也是人，也有需求。

教师也需管理。

但是，教师和其他单位有不一样之处：

1，稳定性，教师可以一辈子在一个地方工作。

2，大多数情况下情况教师是不可以开除的，或者开除不了。

3，工作量的多少和工资不可以直接挂钩。工作量是学校具体安排的，工资是财政发的，两层皮，后勤人员，一节课不上，也许是高级教师，工资可能7000。

学校手里有人权，没有财权，致使教师不好管理。

人的积极性有两个方面，一是钱。二是思想工作和理想。

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