胜任力模型五个维度

博宇考试网 2023-07-13 建筑职称 次
胜任力模型五个维度

胜任力模型五个维度？

胜任力模型经常会用到的五个维度是：

1. 专业知识和技能 - 指个人在有关领域中的专业知识和技能水平。

2. 沟通协作 - 说明了个人的沟通和协作能力，涵盖与他人协作的能力，还有良好的口头和书面沟通能力。

3. 处理问题 - 指个人可以使用创意和逻辑来处理问题，可以找寻处理方案并做出明智的决策。

4. 领导力 - 说明了个人有领导能力并可以管理和详细指导他人。

5. 资源管理 - 说明了个人有能力管理人力、物力、财务等资源，使组织运转高效。

胜任力模型构建方式？

胜任力模型构建基本上等同于企业内部“画像”，对各个岗位应该具备的能力要求进行提炼，以方便后期进行内部人才评估、选拔，外部进行人才聘用招录。 至于什么样的企业需构建胜任力模型，没有严格意义上的界定或者对与错。合易建议针对发展初期的企业应以经营为主，没有必要花费非常多时间精力进行胜任力模型的构建、管理。针对发展到一定阶段或者某个时间节点（例如3-5年）的企业可以进行规范管理，一定程度上构建胜任力模型，通过管理促进企业经营发展。其实就是常说的应按照企业的情况决定是不是构建胜任力模型，管理要适配企业经营发展。 胜任力模型构建大多数情况下是对各个相似的岗位进行归类，根据序列进行模型的构建，而不是一个岗位构建一个胜任力模型，大多数情况下需经过以下几步：

1、序列的划分，大多数情况下分为管理序列、职能序列、研发序列、营销序列、生产序列等（每个企业不一样，需针对性的分析）；

2、各个序列素质能力模型构成分析：大多数情况下管理序列涵盖通用素质能力和管理者素质能力；各个序列的员工涵盖通用素质和本序列素质能力要求。

3、确定素质能力项并定义：大多数情况下是通过访谈大数据细分研究、资料分析、问卷大数据细分研究等确定各个序列的素质能力项并进行定义。如问题处理能力：通过自己掌握并熟悉的专业知识和技能，发现工作中实质上的困难并以适合的方式、措施予以处理的能力。

4、行为点总结：在确定素质能力项后，经过BEI访谈大数据细分研究、问卷大数据细分研究、绩优与绩差人员对比等归纳总结各个素质能力项的行为点（注意：素质能力行为点应该内容全面、互不包含）。

胜任力模型的特点有？

胜任力模型概念：它是指一个能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特点。

胜任力模型要素：是员工所具有的与工作或工作绩效直接有关的知识、技能、能力、特点、或者价值观、动机等。

但是工作中的人类胜任力并非指全部的知识和技能，而是指那些在工作时大家所使用的知识和技能。

胜任力所涵盖范围仍然很广，导致了学界对胜任力界定的争论，比如胜任力的水平(个人方面的还是组织方面的…【团队Team或组织的影响力】)、胜任力的深度(是可观察的技能还是深层的特点…)、胜任的衡量标准(是只要胜任完全就能够还是要求获取高绩效)。

综合上面所说得出所述：胜任力在每个企业HR解读不一样，因企业的格局而演绎明显不同的标准。

不一样类型胜任力模型的主要特点？

(1)胜任特点分类

按运用情境的不一样，胜任特点可分为技术胜任特点、人际胜任特点和概念胜任特点。

根据主体的不一样，胜任特点可分为个人胜任特点、组织胜任特点和国家胜任

根据区分标准的不一样，胜任特点可分为鉴别性胜任特点和基础性胜任特点。

(2)按建立思路的不一样，胜任特点模型可以分为：

层级式模型：找出重要胜任特点，进行行为描述，按重要程度排序；(有助于人与工作更好匹配)

簇型模型：确定胜任特点纬度，用多方面的行为进行描述。(特别要注意关注职业群体胜任特点，推广性很好)

盒型模型：针对某个胜任特点，左标内涵，右标出色绩效行为描述。(主要用于绩效管理)

锚型模型：对每个胜任特点纬度给出基本定义，明确行为标准(适用于详细工作模块，如培训、发展需求评价)

胜任力模型的六个方面？

分别是： 沟通能力、协作能力、动手能力、反应能力、学习能力和适应能力。这六个方面是企业招聘和评估员工能力的重要标准，这当中沟通能力是指能不能流畅有效地与他人进行沟通；协作能力是指能不能与他人合作，共同完成任务；动手能力是指具备实质上操作、制造等技能；反应能力是指处理突发事件、应对问题的能力；学习能力是指学习新知识和技能的能力；适应能力是指适应环境和新变化的能力。在企业中，员工与其优劣和成长的高低，都是不可能脱离以上六个方面能力的表现。

1、技能：指结构化地运用知识完成某一个详细工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握并熟悉情况。

2、知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。

3、社会角色：指一个人留给各位考生的形象。

4、自我形象：是一个人对自己有什么不一样的看法，即内在自己认同的本我。

5、品质：指个性、身体特点对环境与各自不同的信息所表现出来的持续而稳定的行为特点。品质与动机可以预测个人在长时间没有人监督下的工作状态。

6、动机：指在一个特定领域的自然而，持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

胜任力素质模型6个方面是：动机、品质、技巧、自我设计、社会角色和知识点内容与框架体系等”的胜任能力模型。

对处于转轨时期的中国企业、事业单位及政府机构人力资源管理观念、制度建设及实际上践，都具有很大意义。

胜任力模型能力素质模型的区别？

两者从大的方面来说差异不大，从细分来说又各有不一样。胜任力模型涵盖胜任素质模型和胜任能力模型，更综合一部分。

胜任素质模型侧重于对基本素养、行为风格等方面的界定，更特别要注意关注潜能的剖析解读。

胜任能力模型更侧重于知识、技术、能力，特别要注意关注现目前已经表现出来的特性。

任职资格体系和胜任力模型的区别？

01 应用方法的不一样

任职资格是冰山以上部分，胜任力是冰山以下部分任职资格是指冰山上的部分，即任职的知识、经验、学历等资格的要求；胜任力多是特指冰山下的部分等是一种能将英才与庸才区分开来的决定性差异因素。

其实就是常说的说任职资格特别要注意关注的是某个岗位的基本要求，强调的是基本要求；而胜任力特别要注意关注的是可以胜任此岗位、并能带来高绩效的特性。

02 作用目标不一样

胜任力模型的应用更多地与人才选拔和招聘有关。胜任力的创始人之一Spencer博士觉得：胜任素质是指能和参照效标（卓越绩效和合格绩效）有因果关系的个体深层次特点。

换句话说就是但凡是识别出高绩效人员的核心素质，可以通过这些核心素质对行为进行预测，这些东西行为最后影响结果，以此识别出高绩效人员，为人员甄选、聘请任职提供可靠依据。

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