假设您是某企业人力资源主管，您怎样看待员工（优势与劣势）？ 我是公司HR，前期兼任过不短的一个时期生产经理。你的问题问的有点笼统，从优劣势分析员工，本身方向就产生错误。 你有...
就业待遇
如果您是某企业人力资源主管您怎样看待员工，如果你是企业人力资源部门人员,你会如何处理当事人
假设您是某企业人力资源主管，您怎样看待员工（优势与劣势）？
我是公司HR，前期兼任过不短的一个时期生产经理。你的问题问的有点笼统，从优劣势分析员工，本身方向就产生错误。
你有多少员工？只要有人，完全就能够赚到钱。
我按照我自己的一部分体验回答你的问题，但不涵盖优劣势。
1、员工，第一是团队Team成员之一，经过公司面试、录用，就说明被团队Team初步认可并接受。团队Team，为了完成共同的目标而形成的组织。军队的精神是什么？不抛弃、不放弃。一个团队Team想要高效、保质达成目标，就一定要团结完全一样、行动完全一样。每一个员工都应该清楚自己的岗位职责、要求、团队Team的希望，唯有如此才可以发挥他的主动性，为达到团队Team目标奉献自己的力量，而不会拖累团队Team。故此你清晰的告诉了每一位员工他来是做什么的、做到什么程度、具体是什么时候做、在什么地方做吗？
2、每个进入职场的人，都是带着梦想和责任来的。他们最期望取得的就是高收入，然后是公平的环境，再是被认可。曾经有基层管理人员和我抱怨，员工想加工资，表现又大多数情况下，咋办，应该如何处理？为什么这会成为管理人员头痛的问题？这不是员工应该考虑的问题吗？原因实际上是基层管理人员对薪酬体系、目标体系、绩效体系不知道，没办法正确使用管理工具，自然让员工没办法取得公平的晋升和奖励，不公平的环境如何培养出勤奋的员工。
3、作为HR、生产、安都门负责人，在管理中，我自始至终坚信一个原则：员工在自己的岗位上会比我更专业，我需做的，就是保证他们的专业操作不会被干扰。安全员在推行安全检查时，碰见了来自生产基层管理的抗拒和抱怨。我告诉安全巡查员：安全是最早的一位的，任什么时候候、任何人不可以小看安全问题，一定要推动现场进行安全改善，但也要理解基层管理现在碰见的困难，前三次发现问题现场纠偏、通报批评但不纳入绩效，3次后再犯，按规定严肃处理。我告诉现场管理人员：安全生产没有条件可谈，工作再忙、再累，也要优先保证员工、公司财产安全，不然做多少都是白努力；人在，赚钱才有意义，人不在，钱给谁花？
4、我在车间待了30天，看每一位员工都像宝贝。谁合适哪个岗位、谁有培养潜力、谁合适做管理缺人准备提拔、谁合适操作设备、谁稳定、谁想法多......当你深入的去了解员工，你就可以发现：人多真的力量大。
市场风云，作为人力资源主管，怎样去衡量一个人的优势与劣势，在这方面，实际上最后的标准还是业绩。说白了，可以把活干好，创造出好的业绩和效果，那员工就是有优势的；说的再漂亮，但就是不出活，或者业绩就是不行，你再怎么说这个员工优秀我也是不信。
但话说过来，这么多年的职场经历，在这方面，实际上也一直有一个困惑，可能，确实因为见识过很多这里说的的专家和人才，又或者太浅薄，或太深入透彻，反正一个深深的体会就是：不少员工的优势实际上是靠管理者擅长于排列并组合出来的，而并非天然存在的。这样说可能太抽象，不少朋友不太好理解，举个例子：同样一组人、一个团队Team，擅长于组织的管理者可能会把个体的劣势都避掉而让优势充分迸发；而不擅长于组织的管理者，则可能把个体的优势都忽视而让彼此的劣势都显现。故此有的管理者但凡是工作逐步递次推动不下去，就归因于人不行；而有的管理者就算给他再弱的团队Team，他都会有效的组织利用，并充分的使每个人的才可以发挥，并最后获取一个最优秀的结果。故此做为企业的人力资源主管，合理配置公司人才结构，就一定要擅长于发现员工的优势并擅长于去排列组合。
针对这一点，事实上一般的例子都还挺遗憾的。不少管理者尤其是人力资源主管，有的时候依然不会清楚怎么去组织利用个性的优点去最大化发展，相反，很多管理者，谈起来时常特别要注意关注的都是团队Team成员的缺点，都是团队Team人员怎么怎么不行，缺点怎么怎么样！在组织项目开展时，要不就是明知不可能而瞎弄，要不就是努力下就行的事，就是没人去负责，以致开展途中，不少不该出的问题出来了，不少不可能出现的矛盾出现了，不少本可以起大作用的人才流失了。事实上这究竟是团队Team和人不行，还是管理者不行，真的是一个很值得探讨的问题！
笔者做过多年人力资源总监和公司副总，曾经就接触到一个公司官方网站设计项目。在笔者统筹规划前，曾先后有三个技术和项目负责人统筹，但作品要不就是太简单、要不就是色彩太单一、要不就是内容太枯燥乏味，反正不管如何是不对眼！最后归结的结论就是：人不行！而在笔者接手后面呢？用的UI设计是刚学成毕业后1年的新手，用的前端工程师是项目上借来的新手（经验也不丰富），但几番讨论、几番计划、几番意见、几番回炉，最后结果，虽不说惊艳，但确实也让当时的互联网设计专家吃了一惊！
为哪个专业的人员反到是不专业了，优势的人员反到是做不出优势的东西，事实上这中间，反应的一个最核心的问题，就是人才的组织、利用问题！故此多年的市场体验和学习，笔者总结出的一条辨别人才优劣势的最基本的规律就是：不论是多么优秀的人才，也不论你有多少优秀的人才，都一定要有极强的组织管理力，并从深层次上懂得怎样科学的排列组合利用，唯有这样才可以最大限度的发挥每个人的作用，不然，优秀人才当中只懂得竞争而不清楚配合，个人缺点劣势不清楚合理不要，那相互竞争、相互抵消而出现的破坏力是没办法想象、没办法控制。最后优势也就说不上什么优势了。
何谓“人力资源管理”？
相信涵盖不少专职HR在内的人都不胜了解。就算了解，也没办法真正开展！
现代企业人力资源管理，严格说来是一个非常的重要的系统。它在很大程度上决定一个企业是不是可以健康，持续，超级强大的蓬勃发展和进步！
人力资源管理来自于欧美，自改革开放以来，流入中国。之前，我们叫它“人事”。这里说的的人事就是以级别，辈分，亲疏等关系来具体安排职位或工种，这叫做知根知底的信任。可以掌控，不出纰漏就是好事！这是中国人自古以来的政商结构。
现代企业管理讲究的是人性化，合理化，标准化，节能高效化等。
而“合理化”成就了中国式的现代人力资源管理。
何谓合理化？
即适合做什么。
你学富五车，能言善辩，可做培训，销售。假设还思路清晰，精明睿智，有大局观，可做经理，甚至老总。
但是如何才可以辨明是李逵，还是李鬼？
那就得以模拟场景，案例和笔试考试等来测试。
中国的企业一般只要能三步走，一曰，非常高文凭。一曰，一定经历。一曰，一样专业。在未来的升迁之路也是把“关系”看得特别突出！
文凭，只可以代表一个人学识非常高，懂得有点多，不可以代表其眼界长远，能力出彩。
经历，只可以说明一个人会做类似的工作，至于做得怎么样，还不可以确认。
专业，人人能学专业，但未必人人都是专业中的精英，这个可能性是百分之一，千分之一，甚至万分之一。
故此测试非常的重要。
除了测试，现代人力资源管理很重视的还有性格，气质，德行等。
假设我是某企业的人力资源经理，我将会针对除老板以外的全部人员建立一个综合资料库，这当中涵盖笔试考试结果，性格爱好，教育专业，气质德行，各自不同的表现等等。以做到人尽其才，可发挥最大效能！
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