薪酬体系论文前言怎么写，酒店人力资源管理论文3000字

薪酬体系论文前言怎么写

有关薪酬体系论文前言可以这样写：

薪酬，事关民生福祉。薪酬问题，历来为社会普遍关心的大事。本篇文章拟就薪酬敏感问题作出管见探究。

人力资源管理论文，3000字？

企业人力资源管理之薪酬管理问题分析

摘 要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且，与员工切身利益息息有关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地按照员工对组织的奉献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力达到企业目标，提升企业效益，而且，能在人才竞争越来越激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。

[关键词]：薪酬管理 问题 分析

一、企业在薪酬管理中存在的主要问题 （一）薪酬的内部不均衡 内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。研究发现：大家关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以反映真正的公平。同时，个人职位，能力及工作表现的区别也肯定会带来收入的差别，而唯有公平合理的差别才可以使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大多数人接受，过大或过小都可以导致员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工当中的薪酬差异大宇工作本身的差异，也有一定概率是干同等工作的员工当中存在着很大的差异。前者的差异过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会导致员工的不满，差异过小是指优秀员工与普通员工当中的薪酬差异小于工作本身的差异。它会导致优秀员工的不满。 （二）薪酬水平与外部市场不均衡 外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同一类型工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他未来的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的每天都变得更完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置肯定要满足价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍情况。 （三）分配方法单一致使长时间激励不够 这主要是针对企业的核心人才来说，涵盖高管人员、掌握并熟悉重要技术的工程师及研发人员等。从现在来看，我们国内相当大一部分企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参加分配的方法使用较少.尤其是对劳动要素、管理要素、和技术要素参加分配的重视程度不够，虽然有很多企业也设计了一部分措施，使人力资本参加分配，但比重很小或者因为设计的不合理，基本上没有任何激励作用或只起到很小的作用。基本上是全部的企业都存在这样的问题，短时间奖励的引导使短时间行为没办法不要，而长时间效益的受损也就理所当然。 （四）绩效薪酬与业绩脱钩 这也是现在企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种：

1、绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和奉献大小。

2、奖金作为浮动薪筹成为一个相对稳定或不变的数目金额，而更多地反映了登级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义。 二、原因分析 （一）从整个人力资源系统来看 1、企业没有完整的人力资源管理体系 在一部分规模较小,管理不规范的企业，受企业文化或高管人员的主观影响,不重视，而且对工作也不负责任薪酬管理，员工薪酬仅仅被看成是一项财务支出，而进行简单的相关规定与发放，谈不上管理。而另一种情况是虽然很重视薪酬但其他环节缺位，员工薪酬管理要做到科、合理、有效，就一定要建立在企业人力资源管理系统多个环节的有效运作的基础上，缺乏利他环节，根本谈不上有效的员工薪酬管理，或者说根本没办法进行。在这一点上，企业容易实质上的困难就是：小看工作分析和职务评价，或绩效考查缺位，使薪酬失去其公平、合理的基础 2、人力资源管理体系与薪酬与相关的环节不合理 有完整的人力资源管理体系，但某些与薪酬与相关的环节不合理在现在企业较为常见的有：

(1)职务评价系统不规范。表目前：a不少企业对职位的评价时常陷入对详细从事这个职位工作的人的评价，并不是职位评价。b在评价标准及各项指标的设立上时常不可以反映职位职责。c职位的工资不可以正确反映职位价值的大小。d考查对象成为员工，而不是员工的工作表现。

(2)考查标准不明确或不规范。如考查指标不可以被量化、与岗位脱节或过于复杂不可以被测量等。

(3)考查过程不规范，受考查人员的主观因素的影响。常见的有：就是以偏盖全；类己效应：对跟自己的某一个方面相类似的人有偏爱而给予较有利的评估；近因效应：不久前出现的事件影响较深，觉得这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的大多数情况下特点，较久远的事则忘记或忽视了。人事管理制度中的种种缺陷大多来自考查的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。不可以反映出公正、公开、公平。

(4)考查后没有及时的沟通与反馈。对员工工作中的成绩和失误没有给予及时地肯定和纠偏，致使员工不满。 （二）从薪酬系统本身来看 1、薪酬制度不合理。 薪酬制度指由公司按照劳动的复杂程度、负责程度和劳动条件等因素，将各种薪酬划分等级并按等级确定薪酬标准的一种制度，在这里主要指薪酬制定的依据及制定各种人员薪酬的方式。现实中薪酬制度的不合理主要表现为：

（1）薪酬制度的系统性低。企业现行的薪酬制度时常会经过或大或小的新资改革而形成。

（2）薪酬制的方向性错误。薪酬制度涉及的是一个方向性问题，即企业鼓励哪种行为，侧重于奖励哪种表现的问题。它将会针对员工行为起引导作用。受传统观念的影响，不少中国企业较重视人和，在奖金的发放上有点多的倾向于年资，这样做的后果果就是为了让新员工，尤其是新加入的高级人才因得不到重视而丧失工作热情甚至离职。 2、薪酬体系结构设计不合理。 薪酬体系主要指薪酬的构成。企业中超过百分之80企业在其结构设计上不够合理，表现为：

（1）固定工资比例偏高，使收入差距拉不开，不可以反映出公平与效率。

（2）浮动薪酬浮而不动，流于形式成为一个固定的值使激励无效。

（3）全部的员工薪酬结构模式都一样，针对性不强。

（4）绩效薪酬的取得标准过多地涉及到等级和年资。使新员工失去信心与工作的积极性。

（5）长时间薪酬比重很小，致使长时间激励不够。 （三）从系统运行来看 1、薪酬策略与企业自己特点不符。 不少企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系但是，却不可以开展，原因就是薪酬策略与企业战略和企业文化相冲突或不合适企业发展阶段的要求。不少企业的薪酬设计缺少统一的详细指导思想和设计基础。不少企业在在制定薪酬计划时不考虑薪酬方案要达到的目标和详细指导政策，一般是一开头就陷入详细的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不一样意见而没有统一的详细指导思想和原则，或者是照搬理论上的薪酬体系，漫无目的模仿其他企业的薪酬模式，忽视自己特点，发展目标、经济实力及市场地位，思考是零碎和片段的，而致使薪酬策略与企业战略不服，与企业文化相冲突。 2、企业内部沟通效果并不理想，大多数情况下都达不到预期的效果，致使员工不支持薪酬系统。 不少企业虽然设计了较为合理的薪酬制度和薪酬体系，却因为管理者与员工缺乏沟通而没办法运行，收不到预期效果。表目前：（1）、因为信息传递不及时或传递失误致使员工不清楚或错误理解相关政策，以此导致的不满又得不到相关上级的解释或说明，强烈的抵触越来越强，致使系统运行受阻。（2）、上级不知道员工的想法，对下级的需求、相关的政策建议和意见还有相关系统运行的效果得不到及时地反馈，致使管理者在管理中的失误而不自知，误以为系统合理就万无一失。 三、改革思路及对策 （一）大力建设企业的薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观 企业文化是企业分配思想，价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，它表达了企业所重视的人和事，企业文化不一样，其薪酬模式肯定不一样。公平合理的企业文化氛围，会为公平合理的薪酬系统的运行提供有利的环境支持。一个方面，从公平感本身特点来说，公平感有很大的主观色彩，员工时常会过高的估计自己对公司的奉献，看不到自己的缺点，而低估他人对公司的奉献并挑剔别人的毛病，而建立与企业文化和薪酬制度相完全一样的公平观，通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，并保证其公开透明将有效不要因主观因素导致的内部不公平。另外一个方面，我们国内不少企业因为长时间受计划经济的影响。企业中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。一个企业要使薪酬管理体系得到顺利开展和有效运行，一定要建立一种绩效导向的文化氛围，一定要把相关“人”的各项决定-岗位具体安排、工资报酬、晋升降级和解雇-看成一个组织的真正“控制手段”。因为，相关人的各项决定将向组织中的每一个成员表达，管理层真正需的、重视的、奖励的是什么。此外企业要塑造一种上下级当中的无缝沟通的文化氛围，才可以保证企业的人际和谐，可减少因沟通不够而导致的误解，促进各项制度的开展。 （二）建立科学规范的职位评价系统并保证其有效运行。 岗位评价和岗位分析是针对岗位本身的复杂性、责任大小、工作量多少、难度大小、控制范围、所需知识和能力还有工作态度并结合各个职位对企业经营目标的奉献对岗位的价值进行量化评估，来最终确定其相对价值大小，以此确立一个合理、稳定、系统的工作结构，开发一个工作价值的等级序列并从而确定薪酬等级和职位待遇的过程。岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根源处上处理薪酬对内公平的重点所在。第一，职位评价应立足于岗位，岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工。应该从劳动的多样化的视角设计报酬，依靠价值定待遇是不一样职务之见比较科学化、规范化，让员工相信每个职位的价值都反映了这个职位对公司的奉献，既有很强的说服力。其次，要对职位评价的基础及各项指标进行清晰的界定，不要导致员工的不信任和对偏袒、歧视的怀疑，以提升员工对职位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之提高。再次，应该做到尽量使评价过程透明，可引入评价委员会，一定程度上吸收员工参加相关政策的讨论，让员工积极地参加岗位评估工作中来，以便更好地反映员工利益，保证员工权利。最后，岗位评估的结果应该公开，使员工对岗位评估的结果出现认同。 （三）建立系统公正的绩效考查体系以保证绩效薪酬与业绩考查挂钩。 制定一个完善的绩效考查系统是达到薪酬与绩效挂钩达到内部公平的重要环节。建立系统公正的绩效考查体系就要保证其公平、有效。公平是达到报酬制度达到满足与激励目标的重要成分之一，针对通过努力取得报酬的员工来说，一定要让他们相信与付出对应的报酬会随之而来。假设企业未能建立可信度，既然如此那，员工针对报酬制度的信任感也会受损，工作积极性与主动性将大打折扣。而有效是绩效考查制度建立的根本目标，这个问题就要求企业一定要参考下方建议：

1、能精确的测量业绩；

2、工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保正具有激励性；

3、了解的定义工资和业绩当中的关系，并能将业绩测量的结果与工资结构水平挂钩；

4、存在改进业绩的机会；

5、其经理人员应由熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程，而且，经理及下属当中存在相互信任。

除开这点在建立绩效考查体系的详细操作途中应该让员工参加标准的制定，通过讨论、沟通等形式让员工参加目标的制定，以此使组织为其制定的绩效目标更可观，更公正，具有更多的接受性。在标准的制定上应该使指标明确并能被量化，但不易过于复杂，并应反映出岗位特点，应针对不一样岗位设立不一样标准。指标的选择是针对企业的职能及该部门对企业的战略支持而设定的、重要的、少而精的指标，可以确立重要绩效指标体系，将绩效管理与员工的业绩结合在一起。第一按照企业的战略目标，确定重要驱动因素，然后对重要驱动因素分别分析给出子因素，以此确定各个闭门的重点绩效指标，还有各岗位的重点绩效指标。指标确定是要尽可能量化，不可以量化的要细化或标准化。对待可量化的指标我们可以用数值来表示，对待非量化指标用程度来表示，以此不要产生主管偏差等问题。其次，在考查途中应注意不要评估者的主观性因素如第一印象，最近几天效应、晕轮效应等，最后，应注意沟通和反馈，而且，一定要将绩效考查的结果应用于多元化报酬结果的制定中，论奉献确定报酬，不要考查流于形式，形同虚设。并及时发现评估考查途中的失误及时纠偏。 （四）通过薪酬调查并结合企业自己特点确定一个合理的薪资水平 为了保证提供有竞争力的薪酬，企业一定要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，还有本地区同行业的市场平均薪酬水平。要确定合理的薪资水平，企业一定要进行薪资调查，收集最新的数据。企业可以委托专业咨询机构进行调查，还在对结果进行认真分析的基础上结合企业自己特点确定企业整体薪资水平。常见的薪资策略有以下几种：

1、市场领先策略，即高于市场平均水平，大多数情况下来说，处于高速成长时间的高科技企业宜采用这样的策略。

2、市场跟随策略，根据市场平均水平相当，合适于薪资承受能力弱，生产经营特点不突出，不可以将薪资成本过多转嫁的企业。

3、低薪策略，即低于市场的平均水平，针对经营相对稳定，人际和谐的企业来说比较合适，促进企业的低成本扩张。

4、上高下低，即高管人员薪资高于平均水平，而基层人员低于平均水平，这样既促进吸引高级管理人才，又能适度控制薪资成本，合适于管理型企业。

5、下高上低，即基层人员薪资高于平均水平，而管理人员低于平均水平，合适于已获取明确市场地位，产品处于成熟期的企业。 （五）引入监督机制和沟通机制保证薪酬管理系统的有效开展 引入监督机制可以有效地不要薪酬系统运行中的不合理，减少人为的错误操作行为，而员工监督是最好的监督，因为其利益的有关性，员工会十分负责，而薪酬沟通可以更好的发挥员工的监督作用，保证公正的薪酬制度得以公正的执行。注意与员工沟通薪酬，让员工明白公司为他们所付出的代价，实质上就是企业的薪酬制度应透明化。实行保密薪酬制度的企业常常产生这样的情况：强烈的好奇心理让员工通过各自不同的渠道打听同事的工资额，让保密的薪酬很快的公开化了，就算制定严格的保密制度也超级难防止这样的情况。既然，保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，其实是向员工传达了这样一个信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不够之处；薪酬透明化实质上是建立在公平、公正、公开的基础上，详细涵盖以下做法：

1、让员工参加薪酬的制定和考查工作，在制定薪酬制度时，除各个主管部门领导外，又应该有一部分的员工代表。核定员工绩效薪酬，可以采用上级建议，各级核定的方式，这样既可以不要因为上下级矛盾或过于亲密导致的过高或过低的判断，同时也可使管理者从更高层次上审视员工绩效薪酬的内部公平性，减少有限视眼下对组织整体薪酬内部平衡的小看。

2、公布文件具体向员工说明工资的制定过程，评定后制定的工资制度，描述一定具体，尽量不让员工出现误解。

3、建立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。 （六）注意薪酬支付的技巧 在薪酬支付上应注意满足层次需求，虽然现在我们说工作不仅仅为了工资待遇，但是，工资作为满足低层次需求的保证条件，对大部分人来说，仍是硬道理。根据大家现在都知道的马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，唯有满足低层次需求后，才可以考虑更高的层次需求。薪酬可以满足大家不一样层次的需求，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好。追求更高层次的需求提供条件，除开这点，薪酬还是成就的象征，员工经常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。因为这个原因，再支付薪酬上，对收入很低的大多数情况下员工应用经济性的薪酬；而针对高层次人才，应该将经济性薪酬和非经济性薪酬结合起来，假设工资非常高但是，缺乏培训和发展机会，也还是缺少吸引力和激励性。从薪酬的支付时间上，我们应及时的发放工资和奖金。一定程度上缩短建立工资时间，有助于获取最好激励效果。一般，频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常见定期的奖励，增多不定期的奖励,让员工有更多的意外的惊喜，也可以提高激励效果。

参考资料:[1]刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京：机械工业出版社，2023[2]丁向阳.中国企业的薪酬问题与薪酬设计-曾湘泉教授在“第四届中日人力资源开发国际研讨会”上的报告[J].中国人才，2023,（2）.

[3]刘昕.薪酬管理（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社，2023

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