如何建立薪酬管理体系，怎样建立一个好的薪酬管理体系

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如何建立薪酬管理体系，怎样建立一个好的薪酬管理体系

如何建立薪酬管理体系？

一、制定薪酬策略

这是企业文化的部分内容是以后诸环节的前提，对后者起着重要的详细指导作用。它涵盖对职工本性的认识(人性观)，对职工整体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才才所起作用的估计等这种类型核心价值观;还有由此衍生的相关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。

二、职务分析与工作评价

这是薪资制度建立的依据，这一活动将出现企业的组织机构系统图及这当中全部工作说明与规格等文件。

这是上面说的途中保证内在公平的重点一步，要以必要的精确性，以详细的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作担负者的要求。需指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，依然不会就是各个工作担负者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。

三、薪酬调查

这一步骤实际上依然不会应列在上一步骤后面，两者应同时进行，甚至可以在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整以前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。调查的主要内容，当然第一是本地区，本行业，特别是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。

数据来源及渠道当然第一是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开公布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，相关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发针对问卷进行收集。但现在在我们国内，这些手段超级难奏效，不少企业都不愿公开这些情况。此外通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也可以取得相关其他企业的奖酬状况。各企业公布的招聘广告和招聘信息中也经常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。

四、薪资分级和定薪

这一步骤是指在工作评价后，企业按照其确定的薪资结构线，将很多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级(或称职级)系列。通过这一步骤，完全就能够确定企业内每一职务详细的薪资范围，保证职工个人的公平性。

五、薪资制度的控制与管理

企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行一定程度上的控制与管理，使其发挥应有的功能是一个非常繁杂且不容易理清的问题，也是一项长时间的工作。

六、薪资结构设计

经过工作评价这一步骤，不管采取那种方式，总可得到表达每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，成绩或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的奉献也越大，对企业的重要性也就越高，就说明了它的相对价值越大。使企业内全部工作的薪资都按同一的奉献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还一定要据此能转换成实质上的薪资值，才可以有使用价值。这便需进行薪资结构设计。

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