训练评估的四个等级，如何进行培训后行为和绩效的评估工作

训练评估的四个等级？

培训效果第一级 - 满意度（Satisfaction），即考生在课程结束时针对课程整体设计和教授方法的满意情况。这只是一个微小的启动环节，通过调查问卷完全就能够处理。而阻碍其公正性的原因不少：第一点，针对各位国内的考生来讲，各位考生一般趋向于满意。第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有部分课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，考生感觉课程本身传授的十分完美，但是，在实用上依然不会强；

培训效果第二级 - 学习度（Learning），即考生是不是真地掌握并熟悉到传授的主要内容，这样的方法比较直接，大多数情况下考试，面试和课程案例研究完全就能够完全测评出考生的知识掌握并熟悉情况。但是，针对考试试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员一定要是了解此有关话题的专家。另注，因为企业培训与大学教育不一样，考生超级难针针对没有实质上业务价值的案例进行演练，这个问题就需或者是高管团队Team强调此次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。

培训效果第三级 - 应用度 （Adoption），即考生多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。这项工作需员工的直线经理针对课程本身的结构和内容有清晰地了解，还有可以知晓员工的确应用了培训所传授的主要内容。结构化的问卷或是面对面的访谈可以帮直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。此外定期的心得体会分享和经验交流也可以够帮培训部门了解员工的技能应用程度。值得注意的是，在这个环节中其实有必要重新审视考生针对知识的理解，纠偏偏差、校准方向、消除误解。

培训效果第四级 - 绩效改善度（Performance），即考生多大程度的通过自己的知识运用提升了自己和组织的绩效，大多数情况下可以应用绩效考查指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人觉得可以纳入公司正常的绩效考查程序。但也不可小看的问题在于因为员工的工作内容有点多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，还有员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提升不是说肯定是因为培训而直接出现的，个人觉得在这中间植入统计学的分析方式是很有一定的必要性的，如有关性分析和线性回归的方式，可以帮我们找到培训与绩效提高的有关性。

如何进行培训后行为和绩效的评估？

（1）一级评估-授课效果评估

一级评估是为了检验讲师授课的效果及考生满意度，一般在培训结束当天，由培训对象在内容框中填写《授课效果反馈表》，由培训组织方负责收集和汇总。

为了获取很好的授课效果依然不会容易，第一要选对人。一是要选对讲师，二是要选对考生。适合的讲师至少要满足三点：第一，讲师可以主动了解考生的需求和特点，并从而作为课程开发和培训设计的依据，这样才可以保证培训内容与考生需求相吻合；第二，讲师一定要在讲授课程有关领域累积一定的理论基础和实践经验，这样才可以让考生在掌握并熟悉专业知识的同时学到实质上工作技巧；第三，讲师需具备良好的语言表达能力和现场传授能力，这样才可以方便考生更好地理解和消化培训内容。

适合的考生实际上比讲师更加重要，因为学习活动的主体是考生。适合的考生至少要满足三个条件：愿力、潜力和毅力。第一要有愿力，热爱学习的考生才可以主动参加培训，怀着求知的心态积极配合讲师；其次要有潜力，在培训课程有关领域具有发展潜力，并满足其职业规划；第三要有毅力，可以坚持，培训后可以思考总结，制定行为转化的行动计划，并运用到实质上工作中。

选对了讲师和考生，培训就成功了一半，不然就可以让自己花更多的时间但得不到应该获得的效果。除开这个因素不说，还需要做好培训的准备工作，时间的合理的根据目前实际情况安排，不要与考生工作和出差冲突；布置好培训场地，空间大小适合，音响设备完好，培训考试教材及物料准备齐全等。要取得好的授课效果，重要在于训前的精心准备。

（2）二级评估-学习效果评估

二级评估是为了检验考生是不是通过培训学到对工作有很大帮助的知识和技能，一般在培训结束后一周内，由培训组织方组织考生测试，或者由考生提交《学习效果反馈表》。要获取好的学习效果，需考生对培训内容进行学习整理，争取可以在记忆性学习的基础上理解消化，转化为自己的知识技能储备。针对理论知识培训，用笔试考试或提问的方法可以检验考生的学习内容的掌握并熟悉程度。针对实操技能培训，用现场操作和情景模拟的方法可以检验考生培训后技能的掌握并熟悉程度。这一环节主要特别注意知识的记忆和技能的模仿。

（3）三级评估-行为转化评估

三级评估是为了检验考生培训后行为是不是带来一定改变，一般在培训结束后1-3个月，由考生及其上级在内容框中填写《培训后行为转化跟踪表》，以便了解考生训后的行为转化效果。例如说《商务礼仪》培训，通过观察，训后假设考生的确根据培训中商务礼仪的要求应用在平日的待人接物及商务活动中，言行举止较训前有明显的改善，则说明行为转化获取了很好的效果。反之，假设考生并没有学以致用，言行举止与训前一样毫无变化，则说明行为转化无效。

为了获取很好的行为转化效果，一定要配合训后的反复练习和标准对照。实操技能类培训需根据培训的操作要领多次演练，直到操作熟练；工具方式类培训需多次在实质上工作和问题处理中应用，直到运用娴熟、成效显著。比如沟通技巧培训中赞美他人的方式，一定要在与人沟通时根据以下要领运用：1、微笑并真诚地看着对方；2、找出对方身上实质上存在的优点或最近做得很好的一件事情；3、用详细并不是模糊、平实并不是夸张的词来形容对方的优点或成果。举例子：“王总，您上一天打羽毛球那个迅速转身救球的动作很精彩，大多数情况下人超级难做到。”训练是很重要的，在每一次与人沟通时都要根据以上要领去进行赞美，反复多次，自然就可以熟练地掌握并熟悉赞美他人的技巧。假设训后缺乏反复练习的环节，则超级难养成行为习惯，也就很难将培训转化为行为。

（4）四级评估-绩效改进评估

四级评估是为了检验考生通过培训后其工作绩效是不是带来一定改进，一般在培训结束3-6个月，由考生及其上级在内容框中填写《培训后绩效改善反馈表》。培训的目标无非是改变考生的态度、提升考生的技能、增多考生的知识，假设培训的行为转化比较成功，就可以对绩效出现影响。拿销售人员培训作为例子，假设客户开发、沟通谈判有关培训后，考生有效地进行了行为转化，其客户开发的数量和销售谈判的成功率应该带来一定改善，但新产品推广和促销策划的效果未必有明显改善。因为这个原因，在评估绩效改进时，也一定要对应培训内容，一定要评估与培训对应的行为转化带来的绩效改进。

在目前这个时候，为了获取好的效果，考生的上级很重要。在培训行为转化后，考生的上级一定要按照培训的主要内容，帮考生制定相对应的明确的绩效改进目标。例如在电话号码营销技巧培训后的3-6个月，考生的上级可以将原来每天联系80个客户电话号码的目标提升到100个，并将原来每天10个客户接受电话号码拜访预约的目标提升到20个。这样可以引导考生主动将培训的学习成果转化为行动，并运用在每一次与客户的电话号码沟通中，形成主观改善意愿，即提升电话号码沟通效率和拜访预约成功率。通过训后绩效目标的提升，可以促进考生的行为转化和绩效改进。

（5）五级评估-环境改善评估

五级评估是检验考生是不是通过培训行为转化对工作中所身处的环境、人文环境有正面积极影响，一般在培训结束后（按照实质上需进行）3-6个月，由考生及其上级在内容框中填写《培训后环境改善反馈表》。比如班组长的5S管理培训，假设培训的授课效果和学习效果都很好，训后的行为转化也比较到位，那可以推算预测该班组长会要求员工根据5S的要求来改善现场环境，同时会对员工进行教育和详细指导，帮员工形成习惯，以此改善班组的工作中所身处的环境和人文环境。再例如客服人员的服务质量与沟通技巧培训，假设训后行为转化执行到位，售后服务的现场环境和人性化设施均得到改善，其他服务人员受培训考生影响服务态度也大大改观，则可以判断该培训后的环境改善效果明显。因为这个原因，基本上成功的培训不仅仅是可以影响考生的行为和绩效，甚至可以改善其身边的工作中所身处的环境和人文环境。

（6）六级评估-投资收益评估

六级评估是为了检验培训投资是不是带来合理的回报，一般在培训结束后（按照实质上需进行）6-12个月，由培训组织方对培训项目标投入产出及投资收益率进行评估。该评估主要特别注意培训开展后是不是真正被应用于经营生产途中并出现经济效益，收益与培训成本的比值是一个量化指标。例如五年前某建材企业开展的一个终端导购培训项目，培训总投入为300万，培训1000名专卖店终端导购，历时10个月，训后开展了行为转化和绩效改善跟踪。通过前三年回归分析和销售数据统计，培训后一年的销售业绩较前三年有明显提高。导购员人均销售额从原来的28.2万元提升到47.8万元，总销售额提升近2亿元。

按百分之40的毛利计算，提升毛利近8000万元，获取了良好的投资收益。

归根结底，培训的目标是将知识技能转化为生产力。故此培训要注重实用性和针对性，一定要重视训后的行为转化和绩效改进目标的设定。毛主席曾经说过：不以结婚为目标的恋爱都是耍流氓（《毛主席语录》第三十八章第五节第二十七句）。笔者借用毛主席的语言风格进行总结：不以实质上应用为目标的培训都是搞浪费！ # [# o% d D3 N) b来源：CSTD社区

教育培训效果与意见怎么写？

本次培训的课程整体内容丰富，课堂氛围好。各位考生都拥有学习的热情，每一次的课前小互动环境既放松了情绪又缓解了压力。

课前小互动是值得推崇的培训环节，也可以够让学相互加深印象。

我们的培训老师也是热情高涨，毫无保留的将自己所学所得与我们考生分享，让我们共同进步。

做为一名职能部门的员工，感觉培训课程内容多倾向一线人员，有部分课程内容与本职工作有关偏远，应该在培训时有针对性。这样可以更大程度的满足员求知的需求，集中力量分人员、分岗位培训。

针对一部分课程需加入实质上案例进行认真分析。以身边事、身边人、详细事来帮考生加深课程的理解，深入浅出，引导考生听透所授课的主要内容。

安全培训效果评价评语内容请看下方具体内容

通过本次安全培训，参训人员重点学习了安全管理，安全技能等方面的主要内容，进一步强化了安全意识，提高了安全防范能力，在应急情况处置，安全疏散，安全防范技能等方面得到很大提高，为以后的安全生产打下了坚实的基础

学习评估怎么写？

本课程中倡导多元化评价，向教师考生展示多样性的评价方式与工具，并通过理论学习、案例研习、同伴交流、自我反思等活动，初步形成按照教学目标选用评估方式的能力，并在表现性评价工具的使用、改进、创建方面进行重点训练，这是与新课程教学观念相完全一样，因为这个原因，在本课程的学习中，我们也会采取多元评估的方法，其原则主要反映在：1.特别要注意关注过程：整个课程学习的设计是特别要注意关注过程，特别要注意关注体验的，只要考生正常参加，完全就能够在途中取得对应的感悟。

2.绩效评估：作业内容设计为可以测量的显性绩效指标，将学习与工作在某种程度上合二为一，加速培训成果的教学应用。

评估项目可分为以下三个部分：学习参加度：反映在课程内容的学习还有可能的教学活动的参加情况。

作业：详细请参考每个模块中的“夯实”部分的作业要求。

测试：课程中的重要的重要内容及核心考点都拥有知识测试，还每个模块结束你需进行模块后测，以检查学习情况。

请问教学评估详细内容是什么？

教学评估有广义和狭义之分，广义教学评估是指对影响教学活动的全部原因的评估，狭义的教学评估则是按照一定的教学目标和标准，对教师的教进行系统检测，并评定其价值及优缺点，以求改进的过程，我们大多数情况下所讲的教学评估,都是对学校的硬件设施，涵盖教学楼，实验仪器等进行核验，还有对学校的软件设施课程具体安排，教学质量，学生评价，社团活动等进行评审。

培训的建议或意见？

有关，需按照不一样的情况和目标进行详细分析。假设是企业内部培训，建议结合企业发展需和员工能力提高需求，科学制定培训计划和方案，保证培训内容和方式与实质上需求匹配，还有有效的考查评估机制。假设是个人自我提高的培训，可以从行业发展趋势、个人职业发展规划、考点归纳和技能等多个方面入手，选择合适自己的培训机构和课程，提升自己的综合素质和竞争力。除开这点不管是企业内部培训还是个人自我提高，都可以从与人沟通交流、语言表达能力、团队Team协作能力等软技能方面入手，加强个人发展和领导力。培训是一个持续性学习和提高的过程，需持续特别要注意关注和投入。

交通安全教育效果及反馈怎么写？

交通安全教学效果很好，因为早一点搜集了非常多的资料，相关交通安防安全方面的教学资料，老师们掌握并熟悉的很好，也很全面在课堂上，老师也把这些资料展示给了学生，让考生们了解到交通安全的重要性，每一个考生还写出了笔记读后感，效果很好，道路交通安全，不仅关系着过往车辆行人的有序行车，同时也关系到每一个道路交通构成者的生命安全。

通过对道路交通安全知识得学习，我充分认识到了遵循道路交通规则的重要性，体会到了“珍爱生命，安全出行”的真正意义。

课程资料备考资料及辅导课程

课程资料培训班名师辅导课程