专科生优秀毕业论文什么用，人力资源管理相关毕业论文

专科生优秀毕业论文什么用？

优秀毕业论文，实际上他会把你评选为优秀毕业生，这个和优秀毕业生是挂钩的，然后优秀毕业生，代表着一种荣誉，然后你再写简历时可以写在上面，这个也算是很不错的一种，自己的一个敲门砖吧，因为毕优秀毕业生人员数量是有限制的。

优秀毕业论文说明自己是很优秀的，可以给自己求学生涯一个圆满的答卷

优秀毕业论文可以写入到简历中，同时假设很优秀，可以投稿到一下权威期刊中

可以为自己以后的工作提供一点优势

评比优秀毕业生有一定用处，其他作用不大。

求一份人力资源管理类的毕业论文？

一定要加分：

论文试题：XXX有限公司

企业外部招聘及入职流程设计

姓 名： XX

居民身份证号： XX

准考证号：

所在省市： XX

所在单位：XXX有限公司

XX有限公司

企业外部招聘及入职流程设计

XX

摘 要：为能使无敌数码科技（昆山）有限公司外部招聘及入职流程合理、正规，本篇文章从现现在流程出发，进行新的设计。

[关键词]：外部招聘 入职流程 设计

XX有限公司（下称“无敌公司”）是所属XX集团的下属子公司，成立于2023年，主要从事电子辞典从事电子辞典、掌上计算机、计算机字典系列文字处理机及附属智能卡还有多功能数码处理设备等电子产品的生产。现在按照企业行业的自己发展需求和企业战略规划，作为子公司的无敌公司随企业持续性的蓬勃发展和进步壮大在这里情况下，公司对高素质人才迫切需求，向人力资源部的招聘工作提出了更进一步的提升和优化要求。如何在越来越竞争激烈的行业市场中招聘到合适企业的高素质人才来保证企业能达到最后的目标，针对这些问题，公司实行比较完善并合适我司行业特点的外部招聘与入职流程。

一、 招聘需求分析与确认

招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。

英业达集团虽然已是个上市公司，体制完善，在做为子公司的无敌公司在人事系统流程上有很多的不够¬,如招聘方面。

故应该针对外部招聘方面进行认真分析，如组织内外环境分析，经济条件：外部经济环境的变化会影响组织对人员的需求。当经济状态低迷时，劳动力的需求将随之减少，当经济势头发展良好时，劳动力需求将增多，另外随着社会经济的蓬勃发展和进步，大家对某些产品和服务的需求也会增多，进一步影响到提供对应产品和服务的组织对人员需求的变化。经济环境的变化不仅影响到企业所需人员的数量，而且，影响到所需人员的质量。而一个企业要发展就要依靠人：人员的整体素质提高。

二、招聘渠道选择

在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、公告上班完全就能够了。实际上在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考查等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。

招聘渠道根据招聘人员来源方法不一样可分为内部招聘和外部招聘。外部招聘有现场招聘（人才市场）、猎头公司、中介、校园招聘等；这里说的内部招聘，就是当公司产生空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来处理招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来处理招聘问题。

??选择招聘渠道的步骤有以下几步：

??1、分析单位的招聘要求。

??2、分析招聘人员的特点。

??3、确定合适的招聘来源。

??4、选择合适的招聘方式。

??招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不一样的人才猎取的方法也明显不同，要下对药才可以。一个组织在进行招聘活动时是采用内部招聘还是外部招聘，主要还是看各种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。

??选择外招，现在市场上的招聘渠道总体可发分为：传统媒体、人才聘用招录会、互联网招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业讲解所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方法、人事外包等。

（一）传统媒体

??传统媒体主要涵盖：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。

??在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，大多数情况下会收到有点多的应聘资料，同时也可宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采取这样的求职方法，故此，招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性相对比较难辨别，人力资源部门在这方面需花费非常多的人力物力。

（二）现场招聘会招聘:

现场设摊招聘是指通过局部定点区域，利用对应空间，设置招聘摊位，公布招聘信息的一种形式，其特点有：区域性、直接性、及时性、针对性等，大多数情况下以区域的招聘会、交流会等操作，企业还要有选择适合的区域人才服务机构，适合的招聘展位，这些也是招聘信息传播的重要因素，因为这样的形式的招聘见效快也被企业各位使用。素这种类型招聘形式我无敌大多数情况下是针对大多数情况下专业技术人员和部门中层管理人员招聘是我公司的招聘重要渠道。

（三）互联网招聘

??通过网络在线招聘是最近这些年来新兴的招聘方法，现在主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网络在线招聘，企业直接网络在线招聘。网络在线招募渠道在实质上应用中表现出了三大特点：一是成本很低廉，据专业人才士讲解，一次招聘会的费用可以做60天的网络在线招聘；二是互联网本身是一层屏障，通过互联网的应聘者大多数情况下在计算机使用、互联网，甚至英语上都具备一定的水平；三是网络在线的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以公布到海外。同时应该拿出来说一下的是这样的渠道针对招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员常常使用互联网的特点密切有关。

（四）猎头公司

??猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和对应职位上是很难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位大多数情况下都拥有现职人员， 在没有物色到更佳的替换对象前， 调整决定尚掌握并熟悉在企业领导方面， 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘， 影响现职人员的工作积极性；而另外一个方面可以胜任这些岗位的候选人也多已名花有主， 薪水、地位相当有保证， 不会轻易“跳槽”， 即就已经有换单位的意向， 也较倾向于暗箱操作， 不愿在去向未定以前让领导、同事者清楚， 他们投寄应聘用材料和参与招聘会的概率很小，故此，猎头公司能在公司和个人需求当中进行很好的平衡。但人才猎取需付出非常高的招聘成本，大多数情况下是委托“猎头”公司的专业人才员进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之30。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。还目前的“猎头”公司已经不单单是瞄准高级特殊人才也为企业提供高、中、初各自不同的层次的服务。

（五）内部推荐

??内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。对招聘专业人才才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高。新员工进入公司后离职率低，工作满意度非常高，工作绩效很好。这种类型应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，故此，他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较了解准确的认识，而在另外一个方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会按照岗位的要求考虑他（她）们是不是具备对应的条件；加上进入公司后也许很快地融入公司内部关系互联网，得到更多的帮和详细指导，因而在短时间内工作可能会有很好的表现。但采取该渠道时也应注意一部分的不好的错误影响：一部分公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是不是合格，更有甚者则是有部分员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位具体安排自己的亲信，形成哪些小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。但内部推荐是全部招聘渠道中最好的一种。我司比较经常会用到的招聘方法为现场招聘、互联网招聘、职业讲解所（中介）。

相对来说各有各的优、缺点（请看下方具体内容图）。

内部招聘和外部招聘的渠道和优、缺点比较表

比较项目 招聘渠道 优 点 缺 点

招聘方法

内部招聘 从公司现有员工内部选拔任用 以人为本，激励内部员工的进取心。 容易形成公司内部的思维定势，致使整体趋同。

外部招聘 招聘会 招进来的人是品种多样化的 不可以保证他进来以后一定能适应公司的企业文化

传统媒体

互联网招聘

内部员工推荐

三、筛选信息

对应聘人员的资料进行整理、分类，交给部门主管按照岗位需求对应聘人员进行初选，对应聘人员的资格进行审核查验和初选，人力资源部依据《人员增补申请表》中的有关要求和任职资格对通过各自不同的渠道收集上来的应聘者简历，在甄选中简历是要着重对简历中所显示出的学术水平、专业技能、个人综合素质、有关经验背景等有关因素，同时在甄选简历时，根据对应法律法规，尽可能不要歧视其他人的性别，现在的社会环境也不存在性别歧视这些行为、年龄歧视、婚姻状况歧视、身体健康歧视等，需，可以先进行电话号码面试，按照岗位要求对求职资料进行初选，并按照评价的综合结果排序，确定确定面试人员、面试时间还有面试地址位置。由部门负责人将应聘人员资料送交人力资源部，由人力资源部统一在内容框中填写《面试公告》，并公告面试人员。

四、面试反馈/评价

初试（面试）：初试时的按照不一样的岗位设立层次不一样的考试试卷并添写《员工求职申请表》，需求职者准备的材料：居民身份证、毕业证原件，个人简历，由部门主管面试，也可由他人代为面试。面试人员在与应聘人员进行面试以前，大多数情况下情况下都应对面谈的环境、程序还有面试氛围做好设计和具体安排，在面试启动时应该从一部分轻松，题启动，如讨论一下“你是咋来的呀？”“路上堵车了吗”等表面上与面试无关的问题启动引入面谈，以消除应聘者的慌张情绪，然后以应聘者以往工作具体经历启动（大多数情况下要求自述）引入面试的文章主体，然后根据面试设计好结构性问题展开面试核心。面试是一个双向沟通的过程，面试官既要做到聆听入围应聘者的回答也要积极回复应聘者的提问，灵活运用面试中的各自不同的技巧和掌握并熟悉面试途中各自不同的须知，已达到面试官尽量的取得应聘者更多更真实的信息。如此这样就算最后不录用应聘者者，也可给应聘者留下一个公司的好印象。由人力资源部门进行帮助面试，解答应征人员有关公司有关信息。面试结束后，由面试人员讲面试信息反馈与人事部门。

考研复试：通过初试的人员是不是需参与考研复试，由主管负责人决定。一般非主管负责人主持的初试，通过初试的面试者都应参与考研复试。考研复试原则上由主管经理主持，大多数情况下不可以委托他人。考研复试的程序与初试的程序一样。

五、入职流程设计：

经过以上面试程序，在得到确认后人事部门依据录用信息开

具《报到公告》，面试通过人员公告书内容进行报到，面试没有通过人员信息进入人才库（如面试流程）。

报到当天依据报到公告书的主要内容收集资料，在内容框中填写《员工入职手续表》依据员工入职手续表办理入职手续，在1个月后做新员工调查。

六、总 结

中国上下五千年历史，造字艺术博大精深，企业的企字足以反映在发展的观念中最为重要在是以人为本，而人力资源管理的六大模块中招聘是最为复杂的一块，也是第一道关卡，因为这个原因在人员的选拔与入职途中要流程要尽可能做的完善。一个企业才得以持续时间发展。

参考文献：

（1） 中国就业培训技术详细指导中心编写: 《企业人力资源管理师》（二级），中国劳动社会保证出版社，2023年02月第2版。

发表论文对研究生复试有很大帮助吗？

大多数情况下来说是可以为考研复试增多筹码的。

我们假设有发表专业有关学术论文，在面试的简历中一定要写到。

就算面试的考官没有问你是不是有发表有关学术论文，他们看到你的简历后也会在印象中对你的学术研究能力有一个判断，即觉得你至少具备研究生所一定要的学术思维能力，这也是面试要考察的一个重要方面。