人事如何做组织发展规划，人力资源战略的目标包括哪些内容

博宇考试网 2023-07-05 建筑职称 次
人事如何做组织发展规划，人力资源战略的目标包括哪些内容

人事如何做组织发展规划？

制定战略的人时常也是执行战略的人，一个好的战略计划只要有了好的人员执行，它才可以达到。

因而，企业发展的战略计划要求一级级落实，直到个人。高层领导制定的战略大多数情况下应以方向和管束的形式告诉下级，下级接受任务，并以同样的方法告诉再下级，这样一级级的细化，做到深入人心，人人皆知，战略计划也就个人化了。个人化的战略计划明确了每一个人的责任，可以充分改变每一个人的积极性。这样一个方面激励了各位考生动脑筋想办法，另外一个方面增多了组织的生命力和创造性。在一个复杂的组织中，只靠高层领导一个人是很难识别全部机会的。

人力资源的战略目标及其主要内容是什么。急，谢谢？

人力资源战略规划需要达到请看下方具体内容目标： 1. 按照企业集团战略目标,确定人力资源战略. 2. 深入分析企业人力资源面临的内外部环境,发现问题和潜在风险,提出应对措施. 3. 合理预测企业中长时间人力资源需求和供给,规划和控制各业务板块人力资源发展规模. 4. 规划核心人才职业生涯发展,打造企业核心人才竞争优势. 5. 规划核心 / 重点专业 / 技术领域员工队伍发展,提升员工综合素质. 6. 提出人力资源管理政策和制度的改进建议,提高整体管理水平. 一） 预测未来的组织结构 一个组织或企业常常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需，生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。

这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构一定要去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而出现。而组织结构的变化肯定牵涉到人力资源的配置。因为这个原因，对未来组织结构的预测评估应列为第1个步骤。（二） 制定人力供求平衡计划 该计划应考虑以下三点： （1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增多的人员数量及其层次。（2） 因员工变化所需补充的人员数量及其层次，这样的变化涵盖退休、辞职、伤残、调职、解雇等。（3） 因内部成员升迁而出现的人力结构变化。（三） 制定人力资源征聘补充计划 征聘原则涵盖： （1） 内部提高或向外征聘以何者为先？ （2） 外聘选用哪种方法？ （3） 外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何处理？ （4） 假设是内部提高或改变，其方向与层次如何？ （四） 制定人员培训计划 人员培训计划的目标是为了培养人才，它涵盖两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以不要企业中这样的人才的缺少。至于人员的培训内容，可涵盖： （1） 第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。（2） 提升素质培训：以帮员工培养正确的观念及提升办事能力，促使其能担当更加重要的工作任务。（3） 在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。（4） 高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方式、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。（五） 人力使用计划 人力规划不仅要满足未来人力的需，更应该对现有人力做充分地运用。人力运用涵盖的范围很广，而其重要在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用涵盖下面几项： （1） 职位功能及职位重组； （2） 工作指派及调整； （3） 升职及选调； （4） 职务丰富化； （5） 人力检查及调节。

人事专业人员，如何升职?有发展空间吗？

作为一名hr，我认为做人事工作是不是有前途要参考不少方面的因素。只要你足够努力，在这个行业是很有前途的。自己211本科人力资源管理专业，参与工作五年多，现在在国有单位里面任中层干部。从一开头的人事专业人员，到后来的人事主管，再到目前的经理，我把我自己的经验分享给各位考生。

一、拥有过硬的人力资源专业知识。

不管你是不是是人力资源专业毕业，拥有良好的人力资源专业素养是必要的。从我自己具体经历还有身边的同行看来是否是人力资源专业并非最最重要，要优先集中精力的。我见过太多非人力资源专业的hr前辈，他们都很优秀。（人力资源入门难度不大，可以自己自学）。

当然了，假设非人力资源专业的从业者，我个人建议去报名考一下人力资源管理师资格证。这是证明你可以从事人力资源管理工作的效果是最好反映。你在准备这个考试的途中无形中会提高你的人力资源管理专业知识。

二、要具备极强的沟通和协调能力。

这句话看似很空，但它在人力资源管理的工作中能够有一个很大的作用。沟通能力强不是说明了你性格要外向，不是说做人力资源的人话要多（言多必失，这是职场中的黄金铁律）。沟通能力强指的是在平日间的工作中要懂得多请示、多汇报工作，让你的领导清楚你的工作详细在做啥。除开这点面对员工时，特别是面对劳资矛盾时，一定要可以换位思考，缓和矛盾。要注意协调好公司和员工当中的关系。

三、把控掌握一切学习机会，了解公司业务知识。

假设你想做到人力资源经理以上的级别，既然如此那，光有人力资源专业知识和沟通等能力是不够的。你一定要懂得公司一线专业业务的考点归纳，而不是整天在办公室闭门造车。

到了人力资源经理或者以上这个级别，更多的工作是参加公司领导班子的管理工作，公司的一系列大的方针政策都需你参加制定。假设一个公司的人力资源经理对公司的基本业务都不熟悉，既然如此那，他如何去制定一系列的人力资源管理制度？就算这些制度落地，可以有效地推行下去吗？

故此我一直觉得公司的人力资源管理工作，一定要要按照公司的业务情况，生产运营情况等特点来开展工作。制度是死的，但是，指定制度的人是活的。（我之故此，在毕业五年时间里就做到经理这一职位，很大多数原因是因为我自己主动申请去一线了解公司的管理情况，虽然这当中有苦难，但是，值。）

四、不忘初心，坚持下去。

人力资源工作者是处于公司高层和员工当中的“夹心饼干”。有的时候，候员工对领导的不难和矛盾都会转移到人力资源工作者身上。作为人力资源从业者，我们要有心理准备，有委屈和难题，我们要坚持下去，因为这些难题终将会被克服。期望每一个人力资源从业者都可以够不忘初心，砥砺前行，达到自己的价值和梦想！

　HR的晋升之路，大多数情况下来说，三年的专业人员，五年的主管，八年十年的经理、十五年的总监……

　　在助理、专业人员这个时间段，主要弄了解和熟练HR各模块的制度、流程，并从中悟出道理和技巧来，可以时不时提出点合理化建议来，特别需磨练组织协调、表达、公文写作能力；

　　HRM阶段，最最重要，要优先集中精力的是计划、执行、检查的能力，既要深入一线，又要站在中高层的视角思考一部分全局性事务，更多站在公司的视角考虑公司利益，任何HR问题的处理者、预防方案的提出者，最好要经历二到三个行业为好；

　　HRD阶段，规划公司人才发展方向、重要骨干人才队伍培养计划，人力成本重要控制者，公司决策的重要提出者、参考者，需具备经济、财务、销售、生产、技术等综合专业知识的高智商、高情商的管理者，最好经历五个行业以上。

　　人事专业人员的职业规划，当然要从自己和企业两方面入手。一个方面是个人能力的持续性提高，个人素质的职业化和战略视野的高度化；另外一个方面则是对平台的选择，公司没那个能力和编制，熬到头其实就是常说的个人事经理，甚至是人事主管。个人能力的提高沉淀是前提，一定要在工作中持续性地学习，补上来自己不够，既然如此那，职务的晋升只是个时机问题。

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