银行员工怎样进行职业生涯规划与管理，如何有效进行职业生涯规划论文

银行员工怎样进行职业生涯规划与管理？

作为一个银行人，给你三条建议，也算是三个职业路径。

一，技能型

在银行工作，你可以通过自己的技能落在自己身上提高，例如点钞，传票录取等。

在我身边就有真实的例子，一个老大哥通过自己刻苦的练习，在全市的点钞比赛中取得三年第一名，单位根据他的高质量实力，给他晋升了一级职业，再后来，在山东银行业技能比赛中，他带着团队Team，又取得了第一名的成绩，单位又给他破格提高了一级。

故此，说，假设感觉自己是这方面的人才，有这方面的天分，可以走这条路。

二，业务型

通过提高自己的业务能力，也可取得晋升的机会，这也是相当大一部分人走的职业道路。

这样的人，大多奋战在各个营业网点，都是一线人员，拼业绩拼能力是多大数银行人的写照，各自不同的任务，各自不同的调度，让你头大，但也是最锻炼人的岗位

三，二线部室

在银行里，不少人都往二线部室挤，因为在部室里工作，轻松，没有任务，而且，最最重要，要优先集中精力的一点还是很少被监管部门和审计部门检查，不会被罚款。

当然二线部室也有他的缺点，晋升比较慢，对业务不是很了解，有部分银行二线部室工资也比很低。

假设你想在银行过安逸的生活，可以选择进二线部室。

如何有效进行职业生涯规划？

为了做有效的职业生涯规划，第一要弄了解什么是职业生涯规划。

职业生涯规划不是一个简单的行动计划，也不是一个一本万利、只做一次完全就能够用一生的规划。

职业生涯规划不是标好了起点和终点，简单的绘制路线图，也不是像算命大师那样随便给一个玄妙的猜测。

职业生涯规划是我们每一个人面对复杂多变的职场和社会环境，可以自始至终让自己保持动力，并最后达到职业生涯理想的能力。在一个人的整个职业生涯期内，可能会做不少次规划，因为每一次你的需求可能不一样，你的能力会有变化，甚至你的兴趣也许改变，故此持续性变化的你和持续性变化的环境形成了交互作用的关系，你最初的职业理想也许因为你和社会的改变而改变，这样看，一生怎能只做一次生涯规划呢？

既然，职业生涯规划实质上是一种在变化中追寻生涯理想的能力，那么，我们就该清楚如何修炼这样的能力。

第一，要了解自己。

唯有全方位的认识自己，看到自己的持续成长和变化，才可以在不一样阶段，不一样境况下做出满足自己诉求的生涯规划。

要了解什么内容，大多数情况下涵盖，你的兴趣是什么？你的能力有什么？你的优势是什么？你的劣势是什么？你的愿景是什么？你的学习模式是什么?你的工作模式是什么？等等

其次，要了解职业。

当你了解地认识了自己，就要去职场上找寻合适你的工作，故此，了解每个感兴趣的职业状态非常的重要，不然，在没有调查了解了解的情况下，不出意外的情况大概花了不少时间却不可以胜任，或者启动工作后才发现不合适等等，试错成本太高。

要了解什么内容呢，大多数情况下涵盖，该职业的主要工作内容、工作时长、工作中所身处的环境、所需具备的能力素质、福利待遇、发展前景、最大的挑战和收益等等。

第三，确定最近几天的蓬勃发展和进步路径。

为什么说是最近几天，就像开篇说的，职业生涯规划不只做一次，我们每隔不短的一个时期就要做一次。故此，这里只是完成一个短时间的职业发展路径。至于期限有多短，因人而异。

发展路径涵盖详细的行动计划，帮自己达成短时间发展目标。

职业生涯规划是一种能力，就是帮我们在职场中应对各自不同的变化的能力，期望各位考生都可以理解其实质和精髓，掌控自己的人生！

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职业生涯规划是指一个员工通过逐一阅读认真分析和确定自己的知识、技能、兴趣、动机、态度等个人特点还有可以取得选择和机会和可能后设立职业生涯目标，制定达到这些目标的行动计划的深思熟虑的过程。从一部分成功的实践来看，参加员工职业生涯规划可以使企业了解员工需、能力及自我目标，处理现实与未来当中机会和可能与挑战的矛盾，使员工安心于企业的工作并发挥其最大潜能，打造出企业与员工持续发展的良好氛围，以此达到企业整体运转效率的提升。可见，员工职业生涯规划与职业发展是人力资源开发中一个新的职能。 　　一、理解员工的价值观并帮员工发现自己所具有的优势 　　帮员工进行职业发展规划的第1个步骤就是理解员工的价值观。企业需了解什么是员工内在的价值观，什么是外界寄予他的希望。满足员工内在价值观的行为方法会使员工比较满意，而外界的希望有的时候，反到是会成为一种压力;有部分价值观员工期望维持和保持，另外一部分价值观员工则期望采用行动予以强化，以此得到更多的工作满足;还有部分价值观只是达到一部分目标的手段，这些都需予以识别。因为这个原因，企业可以听取员工自己、朋友、家人的意见，以理解员工的价值观，这样，企业才可以够帮员工制定一份行动计划以支持、维持和达到这些价值观。 　　除开这个因素不说，企业应该帮员工发觉自己的长处。当企业对员工的优势有了一个认识后，企业完全就能够和员工一起讨论如何更好的利用这些长处支持、达到企业的目标，还发现未来的职业发展机会。美国伯纳德·霍尔丹博士在其专著《职业生涯：满意和成功》一书中讲解了了解员工优势的方式：核心是员工过去的成就隐含着长处，正是这些长处的充分发挥才获取了过去的成功。 　　二、最大可能帮员工明确自己的职业定位 　　帮员工进行职业发展规划的第1个步骤就是让员工明确自己的职业定位。员工的职业定位总体可以分为五类。 　　第一是技术型：这种类型人出于自己个性与爱好的考虑，一般不愿从事管理工作，而愿意在自己所身处的专业技术领域发展。第二是管理型：这种类型人有强烈的愿望做管理人员。他们觉得自己具有在各自不同的情况下判断、分析、处理问题的能力;具有影响、监督、领导与控制各级人员的能力。第三是创造型：这些人需完全属于自己的东西，或是自己的公司和反映自己成就的私人财产。他们觉得唯有实实在在的事物才可以反映自己的才干。第四是自由独立型：这种类型人喜欢独来独往，不愿意在大公司里彼此依赖，不愿意在组织中发展，喜欢独立从业，或是与他人合伙开业。第五是安全型：这种类型人最关心的是职业的长时间稳定性和安全性，他们为了安定的工作、可观的收入、优越的福利与养老待遇等付出努力。 　　由此可见，职业定位不一样的员工其职业生涯设计肯定也是不一样的。人力资源管理人员应该在帮员工进行职业定位的基础上，关心员工的职业生涯设想，通过为员工提供必要的详细指导，使他们的生涯设计建立在现实、合理的基础上，并给予必要的培训、职务设计还有有计划的晋升等，达到员工职业生涯发展目标。 　　三、按照不一样行业的特点设计“职业时钟”表，划分不一样的职业生涯阶段，并依据员工所身处不一样阶段的特点，采用不一样的政策为员工职业发展规划提供详细指导 　　这里说的“职业时钟”表，就是按照人的不一样年龄阶段的价值观和工作动机等特点，划分不一样的职业生涯阶段。按照每个人的特点和经历，让“职业时钟”在不一样的时候点启动为员工计时，反映其不一样时期的职业状态，企业借此视员工的不一样情况采用不一样的职业发展策略。一个人的职业生涯规划大体上分为以下四个阶段： 　　1、探索阶段，年龄界定在25岁之前，这个阶段主要是自我探索，并对各自不同的职业进行选择的阶段，到启动正式工作时，这一阶段就结束了。针对这个时候的员工来说，其对工作不满足实质上的设想时常会影响他们在实质上工作中的选择，故此当接触到实质上的工作中所身处的环境后，如不可以较快地适应，也许就可以离开企业。对这一，企业管理者应该做好实质上职务预观工作，即告知职务申请者相关职务和企业的正面和负面信息。另外一个方面，采用诸如新员工接待、培训、做好后勤服务等方式，帮新员工更好地适应企业。 　　2、立业阶段，涵盖25—35岁的员工。这个阶段涵盖被同事接受、学会做自己的工作，并在现实社会中取得实实在在的成功或失败的事例。针对处于立业阶段的员工，企业应认识到，最最重要，要优先集中精力的是给予培训和详细指导，这会使他们因受到重视而提高努力干一番事业的雄心;除开这点这时候员工最需的还有鼓励。 　　3、职业中期，年龄在35岁至50岁当中。目前这个时候员工的业绩可能持续提升，可能保持稳定，或者启动下降。针对职业中期的员工，管理者应提醒他们已不可以再是“学徒”，失误会使其付出很大的代价。除开这点本阶段的员工可能会因得不到提高、工作内容无新意而出现厌倦感。 　　4、职业晚期，年龄在50岁以后。针对在职业中期绩效很好，继续发展的员工来说，职业晚期是一段令人愉快的时候光，因为具有丰富的经验和技能，并扮演一种元老的角色，故此，他们可以带来一定放松。而针对绩效不太好的员工来说，他们将意识到自己工作的可流动性降低了，因为这个原因启动设想退休生活。企业应认识到，这个时候员工已累积的丰富经验和工作技能是一种珍贵财富，可以为其他人提供详细指导帮，应该充分利用这样的资源。同时，这个阶段大家可能对提高不可以再抱什么期望，而是期望做一部分自由时间多的工作，更多地考虑未来的退休养老问题，以此更重视实质上收入。根据此，企业在处理减员增效问题时，不应该简单地按年龄或其它标准减员，而应结合年轻员工有干事业的雄心壮志，且针对工资报酬依然不会特别看重的情况，将经验丰富的老员工具体安排到各地，为兄弟企业做技术上的详细指导。 　　四、企业参加员工职业发展计划时还应遵守的其他原则 　　1、企业可采取工作轮换、赋予更多责任等其他职业发展方法。工作轮换可以有效增多员工接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目标，同样受到员工的欢迎，能起到激励作用。赋予员工更多责任是指给予员工更多的管理或业务责任，这样也可达到提升员工技能水平的目标。 　　2、对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合多方面因素慎重考虑清楚员工的技能和职业道德水平。不一样级别有着不一样的技能要求，员工提高时，假设只考虑员工的业绩表现，而不考虑其管理技能，时常会聘用优秀的业务人员，而其不合适管理职位要求，以此给公司导致损失，员工个人也会因不适应新的岗位而被淘汰。 　　3、运用一定程度上的节奏规划员工的职业发展。不少企业在员工提高的速度上不够合理：一种是快节奏提高;另一种是慢节奏提高。正确的做法是采用一种适中的提高，表现为对新入职的员工有计划地具体安排其走向上一级的岗位，合理的根据目前实际情况安排每一次晋升时间段。一定程度上的节奏能持续性激励员工，提升其岗位的认识和了解价值，使其有充分时间学习下一个岗位的技能。 　　4、在公司职位出现空缺时，优先考虑内部晋升。不少企业在职位出现空缺时会第一想到外部招聘，而忽视了企业内部的人力资源。外部招聘会打击企业内部业绩好、但没有晋升机会的员工，而且，因为新员工要花较长时间熟悉工作中所身处的环境进行角色转换，因而可能会造成非常高的成本。假设优先考虑内部提高或轮换，可以激励被提高的员工，并让其他员工看到期望;同时内部的员工熟悉本公司文化，容易快速适应新的工作岗位。 　　总而言之，职业生涯规划是一种重要的员工激励手段，企业应该提供必要的详细指导和支持，帮员工有步聚、有计划、分阶段地达到职业生涯设计和职业发展，以此使员工与企业的蓬勃发展和进步融为一体，达到企业与个人的共同成长。