严格落实干部选拨任用的原则条件程序树立用

严格落实干部选拨任用的原则 条件 程序 培养用人导向？

对干部选拔任用工作监督检查内容、机制、方法和责任追究等，进行了规范和完善。这是深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，贯彻新时代党的组织路线，突出政治监督，强化纪律和规矩管束，全面加强和系统逐步递次推动干部选拔任用工作监督的重要制度成果。

从严治党，重要是从严治吏。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央坚持全面从严治党和从严管理干部，坚持党管干部原则，强化党组织领导和把关作用，全方位扎紧制度笼子，推动选人用人工作持续性规范，选人用人状况和风气明显好转。同时也要清醒看到，在少数地方和单位，党的干部工作政策执行还不够严格，正确用人导向还没有得到很好反映，选人用人上的不正之风仍有出现。“浇风易渐，淳化难归。”净化用人生态绝非一朝一夕之功，一定要以永远都在路上的坚定决心和恒心韧劲，进一步严格监督措施，完善监督体系，逐步递次推动选人用人监督更科学、更严密、更有效。

要把控掌握工作定位，突出监督重点。强化对坚持党管干部原则情况的监督检查，重点看党组织是不是落实选人用人主体责任，发挥领导和把关作用，严格把好人选的政治关、品行关、能力关、作风关、廉洁关。强化对落实好干部标准情况的监督检查，重点看是不是把政治标准放在首位，坚持德才兼备、以德为先，坚持任人唯贤、事业为上，选拔任用忠诚干净担当的干部，培养正确用人导向。强化对执行党的干部工作政策规定情况的监督检查，重点看是不是按资格条件和程序选拔任用干部，严格执行请示报告和干部管理监督等制度要求。强化对促进担当作为情况的监督检查，重点看是不是注重选拔使用担当作为的优秀干部，果断调整不担当不作为的干部，为担当者担当，为负责者负责。强化对遵循组织人事纪律、整治用人不正之风情况的监督检查，重拳出击、猛药去疴，严肃查处任人唯亲、任人唯利，跑官要官、买官卖官，拉票贿选、冲刺突击提拔干部等违反相关法律法规问题，使选人用人风气更清朗。

要健全工作机制，完善制度体系。逐步递次推动选人用人监督检查全覆盖，把各级党政机关、事业单位、群团组织和国有企业等全部有用人权的党组织纳入监督之中。健全监督机制，重点强化上级党组织监督检查，落实党委（党组）领导班子和组织（人事）部门内部监督措施，拓宽群众监督渠道，健全监督工作联席会议制度，加强全方位监督。努力补短板、强弱项，完善干部选拔任用工作纪实制度，落实任前事项报告、“一报告两评议”、专项检查、离任检查、立项督查、“带病提拔”问题倒查等制度，强化整个过程监督。通过改革和制度创新，压缩选人用人不正之风生存空间和滋生土壤，持续性推动形成风清气正的用人环境和用人生态。

有权必有责，有责要担当。选好人、用对人，根本在于各级党委（党组）尤其是书记要强化政治担当，落实政治责任。各级党组织和领导干部要带头执行党的干部工作政策，坚决抵制和纠偏用人上的不正之风。组织人事部门要忠于职守、惟行惟勤，擅长于监督、敢于较真。要建立健全选人用人责任体系，完善责任机制，做到有责必问、问责必严，使监督制度“带电长牙”、威力充分释放。

“禁必欲止，令必欲行。”各级党委各党组及组织人事部门要以抓铁有痕、踏石留印的劲头，结合贯彻落实《干部任用规定》等各项法规，下力气抓好《办法》的全面贯彻执行，用好监督制度利器，激浊扬清、兴利除弊，持续性提升干部选拔任用工作监督质量，推动选人用人风气持续好转，以新时代选人用人监督的新气象新作为，促进全面从严治党向纵深发展。

选人用人方面实质上的困难详细表现？

1 存在选人用人不公，不合理的问题。2 因素在于选人用人的标准不够明确，存在主观性和随意性，容易产生人情、面子、关系等不正当原因的干扰。3 这样的问题表现为有能力的人没办法被合理使用，而相关系的人或者地区背景强的人却能得到优先使用，这致使了人才浪费和资源浪费的情况。为了处理这些问题，我们需建立科学、公正、透明的选人用人标准和机制，为人才发展和社会进步提供有力保证。

b存在问题因素是从选人用人的的视角来看，存在一部分详细表现，例如说招聘途中存在不公平，选拔的标准缺少科学性，没有有效评估岗位和员工的匹配度等等。同时，在用人方面，不少企业存在着“招而不需要”或“用而不尽”的情况，员工的职场发展受限，呈现出“996”工作制、低薪、无晋升等问题。针对这些问题，应该采用科学合理的选拔标准来挑选最合适岗位的人才，同时规范用人方面的管理制度，注重员工的职业发展，提升员工对企业的忠诚度和工作效率。

存在问题。因为在选人用人方面，不少公司雇佣的经理人或 HR 等人员，时常会存在性别、族裔、年龄等偏见，而不特别要注意关注应聘者的能力和经验。同时，不合理的招聘流程也许致使优秀的候选人被排斥在外，而不是取得公平机会。除开这点不少企业也许因为缺乏有效的培训机制而致使员工不可以发挥其都潜力。进一步延伸，为了处理以上问题，企业可采取更公平和科学的评估标准，同时加强多样性和包容性意识的建立，引入更多成熟的人才聘用招录系统和工具，同时持续性开发并培训人才，以保证员工具备足够应对各自不同的挑战的能力和素质。

存在问题 选人用人方面存在不少问题，例如不少企业喜欢招聘“靠谱”的人，而小看了招聘具有创新能力的人；也有部分企业不注重员工的培训和发展，致使员工必须断提升自己的能力。除开这点企业也存在着将职位招满而不是招贤纳士的问题，这样可能造成团队Team的能力整体下降。 选人用人是企业的重要管理过程，关系到企业的人才素质和竞争力。为了处理选人用人方面实质上的困难，企业一定要在招聘以前，制定招聘计划，明确招聘目标和标准。在选人时需要大家特别注意综合素质，注重创新能力和学习能力，同时也可通过加强培训和发展，来提升员工的能力和职业素养，以此提高整个团队Team的水平。

详细表现为，没办法达到公平公正公开的选人用人方法，存在任人唯亲拉帮结派的情况，在工作中在人际关系上的心思远大于工作上的心思，工作业绩呈现下滑，工作中的主要问题长时间悬而不决

选人用人风气存在问题及整改措施？

存在问题一任人唯亲，只要是亲属，优先任用。

二老朋友任用，就算这个朋友没有材能，也要任用。

三原来的老同事、老部下任用，才可以无这里说的，只要是自己的人。整改措施：

一严格走任用干部的程序，要接受监督。

二纠偏用人倾向，任人唯贤，决不可以任人唯亲。

如何完善企业选人用人机制？

在整个的企业经营途中，我们把企业的经营行为引申成一条企业管理链条，在没有硝烟的商业化社会里，全部企业的经营基本上都在战略、商品、团队Team、客户、市场五点一线的轨道上运营。在企业经营五点线的运营法则下，企业战略、商品甚至涵盖市场，这三点基本上算是相对恒定的，既然，有相对的恒定，肯定存在相对的不恒定，假设有，那就是团队Team与客户！而在企业经营的五点线学说上，团队Team是最不恒定的原因所在。也是企业决策层最应特别要注意关注的重点点。

一、如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。

致使企业人才流失的原因不少，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。有的企业可能因为艺术地使用了好办法，合适地使用了适合的人才，而很好地促进了企业的良性发展。但更多的企业，却经常因为没有处理好人才管理工作而给企业的蓬勃发展和进步带来不利原因。

事实上以上的核心工作目标是运营人力管理手段，更好地进行人力资源核心工作：选人、育人、用人、留人。作为一个希望长时间、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何处理好人才管理工作呢？

（一）制度留人

制度管人，而不是人管人。特殊的人应采用特殊的政策，可把人才分为重要和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。

（二）事业留人

针对员工来说，工作不只是谋生的手段，它更多的是达到其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的蓬勃发展和进步和员工自己的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不适合，这个问题就要求对员工的工作应进行调整和再设计。因为这个原因工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的自始至终的。工作再设计涵盖：

1.工作轮换。在工作流程不受重要损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，以此给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会。工作轮换有纵向和横向两种轮换方法。不管采用哪种方法，都一定要注意把控掌握轮换的频率及时间。

2.工作扩大化。横向扩大工作范围是每个人除承担原来的工作之外，还承担其他同事的部分工作，试图使每个人所做的工作能多样化，从而减少对单一工作的反感。

3.工作丰富化。增多工作纵深的一种方式是允许员工对他们的工作进行更多的控制。员工被获准作一部分一般由他们的主管人员完成的任务-特别是计划和评价他们自己的工作。允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，这有助于降低离职率。

（三）企业文化留人

企业文化留人，要求企业要像一个家，能给职工带来家庭般的温暖。目前给各位考生讲解哪些名词，它们与企业文化密切有关。企业文化是从上到下这样形成的：先有远景，再有使命宣言，又有价值观，然后用各自不同的手段把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再订出长时间和短时间的目标，于是企业文化就出现了。还可以通过团队Team来拓展训练，沟通，讲课，培训，还有一部分商业的小游戏来加强企业文化这个感觉。

（四）感情留人、福利留人

常言道：人是感情动物。特别是东方人，很讲究感情。感情好，什么都显得无这里说的；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大作，借题发挥。故此打造一个温馨的氛围，用真诚的感情

留人是十分重要的。各位考生当中感情好，自可“协力一条心，石头也可以变成金”。

（五）薪酬福利留人

采取薪酬福利来留住人时，需要大家特别注意以下几点。在薪酬方面，要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上；对重要职位的职员加以特殊照顾。福利方面涵盖企业内部的心理咨询、法律咨询服务；额外住房贷款福利；替重要员工购买人寿保险；免费的饮料、点心；进修与培训机会。

三、健全企业文化、管理体系

第一，作为现代化商品经济营运企业，要建立自己的企业文化氛围，通过企业文化的观念，将员工行为上升到企业文化的方面上来。

其次，建立企业5S制度。“5S”活动起源自于日本，并在日本企业中广泛推行，它基本上等同于我们国内企业开展的文明生产活动。“5S”活动的对象是现场的“环境”，它对生产现场环境全局进行综合多方面因素慎重考虑清楚，并制订真真切切可行的计划与措施，以此达到规范化管理。

再次，健全企业奖惩制度。为更好的完善开发的管理制度及提高，改变开发人员的工作积极性。

最后，建立公开、公正、公平的企业考查管理体系，阶段性开展员工考查，优胜劣汰、奖优罚劣。

四、在国内企业常见管理中，一向标榜“人性化”管理，实际上的人性化概念，在我自己来说是一种“伪人性。”除却关系错综复杂的国有企业，即便新兴膨胀起来的大型家族、私人公司，在实质上管理途中，反映的反而管理松懈、分工不均甚至“一棒子打死”的情况。因某位领导的好恶，对一名员工可能就决定了终生的前途，这一点，国内企业做的相当独断。常见过企业老板说，我的员工劳动强度不大呀？事实上真正的公平是一种虚拟的幻觉，但是，对应的劳资关系匹配确是可以考虑。在外企，它把良好行为、正常行为与非正常行为都详细地进行了概括，良性的行为按照事件的影响度可以得到嘉奖、小功、大功；正常行为是企业员工的平日行为规范没有必要解释；非正常行为影响到企业利益时会按照损害大小给与责任人口头警告、书面警告、通报批评、训诫、小过、大过、辞退、开除等惩罚措施。员工即便某件事情做错了，还有改正的机会。

五、管理制度

企业管理制度是企业为求得最大效益，在生产管理实践活动中指定的各自不同的带有强制性义务，并能保证一定权利的各项规定或条列，涵盖企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。企业管理制度是达到企业目标的有力措施和手段。它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。因为这个原因，企业各项管理制度是企业进行正常经营管理所必需的，它是一种强有力的保证。优秀企业文化的管理制度肯定是科学、完整、实用的管理方法的反映。

做为雇佣方，或者说劳资双方，在整个企业管理链中，建立与完善企业管理制度是一件很简单的事情，但是建立与完善一套双方都可以确认的企业管理体系确是一件很困难的事情，要么制度是一纸空文，要么制度没有束缚性。故此建立企业明确的经营观念，并将这样的观念书面化，成为一种企业行为一种企业文化是企业特别要注意关注的重要课题。

六、人力资源

如何加强积极有效的企业人力资源管理工作，充分改变企业员工投身企业发展的积极性是企业面临并努力亟待处理的问题。市场经济的持续性发展，大家思想文化素质的提升，要求企业一定要加强人力资源管理工作，一定要持续性地开拓合适员工思想实质上还有合适他们特点的用工新途径，促进企业的持续健康发展。

1.建立现代企业制度。现代企业制度是加强企业人力资源管理的制度保证。建立现代企业制度，不仅适应国营企业，同样也适应民营企业。企业为了规范、健康发展，就一定要建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首先特点就是产权清晰。产权清晰不仅要求企业各物质资本全部者当中的产权清晰，还需要求企业物质资本全部者和人力资本全部者当中的产权清晰明了。对企业来说，唯有建立起现代企业制度，才可以从根源处上处理人力资本产权不清晰透明的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵守。唯有这样，才可以保证其决策科学，以逐步递次推动企业的各项工作顺利进行。

2.强化科学公正的用人意识。企业在规模扩大以后，一定要强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，根据制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。

一要推行招聘工作制度化，按照事业发展对不一样层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。

二要严格执行招聘制度，企业在招聘途中，一定要将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考查，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。

三要建立家族成员退出机制，这可以使家族成员在一定程度上时以一定程度上的方法转换到一定程度上的位置，以此不要家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策导致的不良影响。唯有这样，才可以有效、合理地用人，才不会导致企业内部人才的浪费，并保证企业的长足发展。

3.实行有效的激励机制。行之有效激励机制，可以把企业员工的工作热情和潜能充分改变和挖掘出来，推动企业的蓬勃发展和进步和壮大。激励是一项科学含量很高的复杂工作，企业要结合本身的实质上，实行科学合理的激励机制。合理、有效的激励方式，可以提升员工的士气和忠诚。大多数情况下来说，激励机制涵盖物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等各种方法；使员工的知识、技能、劳动都可以得到合理的回报，形成企业与员工的命运共同体；精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其出现强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造达到人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提升员工的自我发展意识中从整体推动企业的蓬勃发展和进步。

4.规范人力资源管理体系。企业人才的发掘与培养是一项长时间而详细的工作。企业一定要要从根源处上规范人力资源管理体系，制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才可以使企业的蓬勃发展和进步常盛不衰。因为这个原因，企业一定要培养制度和规则意识，建立健全涵盖招聘录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等项工作在内的人力资源管理体系。除开这点企业的企业主和家族成员要自觉用制度来管束自己，努力做到在制度面前人人平等，通过规范的人力资源管理体系形成管理人员能上能下和职工能进能出的用人机制，达到人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。

七、做为企业的管理系统诊断，我们在这里并不是夸大人力的效用，而是在企业的管理实践途中发现，很多存在问题的企业，实际上真正的缺失不在战略，而在战士！正确看待人才流与留当中的关系，有助于我们客观评估企业经营途中的薄弱环节，有效规避企业风险，促使其五点一线的企业管理运作链条有机统一，并进入良性运转。

1、企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平非常高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自己、企业的人才等都是无时无刻不在变化的，作为企业来讲，要以变应变，建立良好人才流动机制，引导人才的变化朝着促进企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。企业管理水平高的企业，涵盖和反映出企业对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也可以更有效的吸引人才、留住人才。

2、一个与社没有或较少人才流动的企业是没有期望的企业；但流动质量差的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有期望的。流动人才是可取的，但要按照企业的蓬勃发展和进步需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会当中人才流动的能力，有计划地开展人才流动策略。一个方面要最大限度地引导企业最需的适合人才流动进入企业，另外一个方面要随着企业的自然发展，一些不适应、跟不上企业发展的人员应可以不自觉的剥离于企业和岗位。通过岗位的竞争机制与一定程度上的压力，提高员工、人才的进取精神，稳定保持与提升企业员工的整体综合素质。一个不可以很好地控制人才流动朝着促进企业发展的企业是一个缺少实力和管理水平的企业，自然也难留住适合的人才。

3、企业内部的人才也应优化性的流动。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要按照人才的实质上能力、特长、绩效等全面原因，综合分析、评价调整，进行优化的流动，企业内部人才优化性的流动机制促进人才留住。

4、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作变为留住人才、宣传企业、广招人才的另一入口通道。一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，这当中不乏也还是对企业有感情的人才，还愿意离开企业后继续为企业的蓬勃发展和进步做一部分有意义的事情，还有更多的人才在离开企业时有不少好的建议，在职、在岗时可能不便提。

5、正确认识人才“流动”与“流失”的关系，防止把有益于企业的人才“流动”误解为有害于企业的“流失”。人才流动有益于企业的蓬勃发展和进步，这已经为不少企业经营者所认识，但常常听到不少企业经营者讲“人才多的是，不怕人才走。走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在人才“流动”与“流失”认识上的混淆。如一个企业需的人才流动出了企业，企业的声誉、发展及其现实的工作因没有适合对应的人及时补充而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为一种流失了。的确，“人才多的是”，但是，招聘、培养一个适合的人才是不容易的是需或已经付出了企业一定代价的，而且，再招聘进来的人才是不是就可以留得住呢？不难想象，有这样的错误想法的企业经营者，可能一时会招聘或留用一部分人才，但不可以长久留住人才的概率就很大了。然而人才流失时常又是不以企业意志为转移的，企业但凡是初现很小一部分的、甚至是局部的只要影响不了企业大局的人才流失情况，这依然不会可怕；怕的是不引以为戒、不仔细吸取教训。

人力资源是企业管理真正的软肋！

一个人不可以没有付出，也不可以没有收获，假设你的收获不是你的付出，既然如此那，你的付出也肯定不是你的收获，我们需员工感恩，我们就应该感恩员工，我们需对方的安全感，我们第一就要给予对方安全感！

这是做人的规则，企业亦然！

美国一座大城市，上午上班时，双向八车道的进城路堵得一塌糊涂，到下午下班时，双向八车道的出城路又堵得一塌糊涂。主管该项目的部门处理不了就公开征求意见，有人说道路要加宽，有人说要再修一条新路。最后，有人提出一个办法，在上午上班人流高度聚集临时把进城路改成六车道，出城路改成两车道；下午下班人流高度聚集，临时把出城路改成六车道，把进城路改成两车道。处理这个难题并没用到什么高技术，而是统筹思维的问题。

企业的经营是一个巨大的现代管理机器，在这台管理机器运作的途中，战略、商品、市场是恒定的，客户是可变的，做为最不恒定的一个原因，假设企业可以按照自己企业发展实质上，制定真真切切可行的人力资源规划、保证人力资源的最大化发挥，相信会获取更大的收获。

总而言之，企业只要持续性地下功夫完善人才管理工作，在留人的观念、方式、制度上与时俱进，持续性地变革、调整，留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业的人才流失情况就可以得到预防，人才就可以在有效的流动中得到有效的留住，更好地为企业发展服务。

严格执行选人用人制度规定？

为政之要，在于选人。选好人是涉过险滩，举步向前的重点是持续性提升干部队伍能力素质的坚强保证。要擅长于用“才”从有“德”的“后备队伍”中筛出“正式队伍”，要加强领导干部能力建设，最最重要，要优先集中精力的捷径就是选出有才可以的人来充实干部队伍，提高整体队伍领导水平，特别要注重从具备处理“急、难、险、重”综合领导能力中选出干部。

规范“一把手”选人用人行为，既要靠健全制度，同时又要有强有力的监督措施，再实行干部推荐责任制，干部任免决策责任制，落实用人失察失误责任追究制，坚决防止和纠偏选人用人上的不正之风，真正把公道正派落实在选人用人上，保证“一把手”正确、审慎地运用权力。做到有权必有责、有责要担当、失责必追究。

再积极拓宽群众监督渠道。第一任前公示，除充分利用电视、张贴栏等传统形式外，需要在现代信息互联网上公布任前公示内容，开通了互联网举报信箱，对提任干部进行公示；其次开通监督热线，确定专人全天候负责信访接待等渠道，广泛接受群众监督，让群众最大范围的监督干部选拔任用工作。把选人用人置于社会监督的聚光灯下,让各自不同的不正之风无处遁形。还社会以风清气正、给人民以公平公道。

选人用人方面实质上的困难因素分析？

实质上的困难涵盖任人唯亲，拉帮结派，利用职务之便搞不正之风，选人失察，用人不当，这些都是列举在选人用人方面存在的主要问题。

因素分析就是选人用人制度不健全不完善，或有制度没管束，没监管，或监管不到位。概括地说就是监督管理不利。

三重一大选人用人制度？

为进一步落实好有关开展“三重一大”（重要事项决策、重要干部任免、重要工程项目具体安排、大额资金使用）事项集体决策的要求，结合我局实质上，制定本开展意见。

（一）坚持和健全民主集中制，遵守和执行集体领导、民主集中、很小一部分酝酿、会议决定的原则，努力提升科学决策、民主决策、依法决策的能力和水平。

（二）凡属“三重一大”事项，都应充分发扬民主，通过集体讨论，以会议形式作出决定。

（三）集体决策应严格根据局领导班子会议的工作流程和决策程序组织开展。

如何完善选人用人机制？

1、要有健全的选人用人制度，制度治本。

2、要重视基本的绩效考查，所定指标要科学。

3、在被选人条件相当的情况下，只有考试最公平！可笔试考试加面试。

4、适度参考群众评议。现实来看，人缘太好的，大多数情况下能力差，再不就是老好人。

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